Organisationales Lernen als Übersetzung. Zur empirischen Genese eines organisationspädagogischen Theorieentwurfs

Abstract

Dem Forschungsmemorandum Organisationspädagogik folgend meint organisationales Lernen „die Weiterentwicklung der Organisation als Akteur, [...] als implizites Lernen organisationskultureller Selbstverständlichkeit im Umgang mit sich und [...] Sachaufgaben“ (Göhlich et al. 2014, S. 3). In dieser Gegenstandsbestimmung dokumentiert sich eine tendenzielle Abkehr des Diskurses von einer reinen Zentrierung auf den individuellen Akteur als Agent des organisationalen Lernens. Zunehmend im Fokus steht hingegen die Erforschung des überindividuellen Moments organisationalen Lernens. Die damit einhergehende Notwendigkeit die prozessuale, performative und kulturelle Verfasstheit organisationaler Praxis in den Blick zu nehmen, kann nicht zuletzt in Referenz zu Kulturund Praxistheorien erfolgen (ebd., S. 2). In Anschluss an die praxisund kulturtheoretische Diskussion des Übersetzungsbegriffs möchte vorliegender Text einen Beitrag zur pädagogischen Begründung organisationalen Lernens im oben gemeinten Sinne leisten. In einer Übersetzungsperspektive kann dabei die Frage in den Vordergrund gerückt werden, wie Organisationen ihr Wissen in Praxis und ihre Praxis in Wissen übersetzen, wie also jenseits eines dualen Vermittlungsverhältnisses bewährtes (Praxis-)Wissen gesichert, neuaufbereitet oder zugunsten eines neuen (Praxis-)Wissens riskiert wird. Organisationales Lernen lässt sich hinsichtlich seiner Kontextualität, Modalität und Adäquanz als ein Übersetzungsprozess konkretisieren, das je nach Verlauf als ein wissenstradierender bzw. -imitierender oder als ein wissensadaptierender bzw. -transformierender Vorgang beschrieben werden kann. Aufbauend auf Befunden und Erkenntnissen aus pädagogisch-ethnographischer Forschung in grenzüberschreitenden Organisationen (vgl. Engel 2014a, b) wird im Folgenden ein pädagogisches Verständnis von organisationalem Lernen als Übersetzung systematisch entfaltet.1