Relacije karakteristika posla, izgaranja i namere za napuštanje organizacije u Modelu radni zahtevi-resursi

Pub Date : 2024-07-18 DOI:10.19090/pp.v17i2.2494

Dragana Jelić, Boris Popov

{"title":"Relacije karakteristika posla, izgaranja i namere za napuštanje organizacije u Modelu radni zahtevi-resursi","authors":"Dragana Jelić, Boris Popov","doi":"10.19090/pp.v17i2.2494","DOIUrl":null,"url":null,"abstract":"Sprovedeno istraživanje imalo je za cilj da proveri neke od postavki Modela zahtevi-resursi. Uzorak se sastojao od 505 ispitanika, a u istraživanju su korišćeni Upitnik karakteristika posla (UKP), Skala izgaranja na radu (WB) i Skala namere za napuštanje organizacije (NNO). Najpre je testirana hipoteza o medijatorskoj ulozi izgaranja u relaciji između radnih zahteva i namere za napuštanje organizacije. U finalnom modelu radni zahtevi pozitivno predviđaju izgaranje (β = .47, p < .05), koje je dalje povezano sa povećanom namerom za napuštanje organizacije (β = .50, p < .05). Bootstrap metodom (b = .28, Bootstrap 95% CI = [.16, .40]) i Sobel testom (z = 7.57, p < .001) potvrđena je značajnost medijacije, a kako je povezanost između radnih zahteva i namere za napuštanje organizacije nakon uvođenja izgaranja u model nestala (β = .03, p > .05), možemo govoriti o potpunoj medijaciji. Druga testirana, hipoteza bafera, dobila je veoma ograničenu empirijsku podršku, imajući u vidu da je testiranje moderatorskog uticaja tri radna resursa (kontrole nad poslom, podrške kolega i podrške nadređenog) u relacijama između kvantitativnih, kognitivnih i emocionalnih zahteva sa izgaranjem, rezultovalo samo jednim statistički značajnim efektom interakcije. Pronađen efekat (β = -.10, p < .05) pokazao je da se kontrola posla ponaša kao prigušivač štetnog uticaja kvantitativnih zahteva na pojavu izgaranja, i to u nešto većoj meri u slučaju kada su ti zahtevi visoki. Dobijeni rezultati podržali su postojanje procesa narušavanja zdravlja i dali doprinos aktuelnoj debati o replikabilnosti hipoteze bafera na domaćem uzorku, uz prodiskutovana ograničenja i praktične implikacije.","PeriodicalId":0,"journal":{"name":"","volume":" 10","pages":""},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2024-07-18","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":"0","resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":null,"PeriodicalName":"","FirstCategoryId":"1085","ListUrlMain":"https://doi.org/10.19090/pp.v17i2.2494","RegionNum":0,"RegionCategory":null,"ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":null,"EPubDate":"","PubModel":"","JCR":"","JCRName":"","Score":null,"Total":0}

引用次数: 0

Abstract

Sprovedeno istraživanje imalo je za cilj da proveri neke od postavki Modela zahtevi-resursi. Uzorak se sastojao od 505 ispitanika, a u istraživanju su korišćeni Upitnik karakteristika posla (UKP), Skala izgaranja na radu (WB) i Skala namere za napuštanje organizacije (NNO). Najpre je testirana hipoteza o medijatorskoj ulozi izgaranja u relaciji između radnih zahteva i namere za napuštanje organizacije. U finalnom modelu radni zahtevi pozitivno predviđaju izgaranje (β = .47, p < .05), koje je dalje povezano sa povećanom namerom za napuštanje organizacije (β = .50, p < .05). Bootstrap metodom (b = .28, Bootstrap 95% CI = [.16, .40]) i Sobel testom (z = 7.57, p < .001) potvrđena je značajnost medijacije, a kako je povezanost između radnih zahteva i namere za napuštanje organizacije nakon uvođenja izgaranja u model nestala (β = .03, p > .05), možemo govoriti o potpunoj medijaciji. Druga testirana, hipoteza bafera, dobila je veoma ograničenu empirijsku podršku, imajući u vidu da je testiranje moderatorskog uticaja tri radna resursa (kontrole nad poslom, podrške kolega i podrške nadređenog) u relacijama između kvantitativnih, kognitivnih i emocionalnih zahteva sa izgaranjem, rezultovalo samo jednim statistički značajnim efektom interakcije. Pronađen efekat (β = -.10, p < .05) pokazao je da se kontrola posla ponaša kao prigušivač štetnog uticaja kvantitativnih zahteva na pojavu izgaranja, i to u nešto većoj meri u slučaju kada su ti zahtevi visoki. Dobijeni rezultati podržali su postojanje procesa narušavanja zdravlja i dali doprinos aktuelnoj debati o replikabilnosti hipoteze bafera na domaćem uzorku, uz prodiskutovana ograničenja i praktične implikacije.

查看原文

微信好友朋友圈 QQ好友复制链接

Radni zahtevi-resursi 模型中企业特征、绩效与组织膨胀意向之间的关系

调查的目的是测试 "需求-资源模型 "的一些项目。样本由 505 名受访者组成，研究基于 Upitnik karakteristika posla (UKP)、Skala izgaranja na radu (WB) 和 Skala namere za napuštanje organizacji (NNO)。首先检验了问题在 radnih požadnost' 和 namere za napuštanje organizacji 之间关系中的中介作用假设。在最终模型中，radni požadvi positivno predviđaju izgaranje (β = .47, p < .05), koje je dalje povezano sa povećanom namerom za puštanje organizacji (β = .50, p < .05). Bootstrap metodom (b = .28, Bootstrap 95% CI = [.16, .40]) i Sobel testom (z = 7. 57, p < .001).57，p < .001）证实了中介作用的显著性，但由于在模型中引入声明后，激进要求与组织膨胀意图之间的关联并不稳定（β = .03，p > .05），我们可以说这是一种抑制性中介作用。所测试的第二个假设，即 "干扰者假设"，得到的经验支持非常有限，因为在测试数量、认知和情感要求与威胁之间的关系时，三个辐射源（业务控制、同事和上司）的调节作用只产生了一个具有统计意义的交互效应。明显的效应（β = -.10，p < .05）表明，业务控制是定量要求对职业倦怠发生的数量影响的促成因素，在这些要求较高的情况下，这种影响程度更大。Dobijeni výsledky podržali su postojanje proceso narušavanja zdravlja i dali doprinos aktuelnoj debati o replikabilnosti hipoteze bafera na domaćem uz uz prodiskutovana ograničenja i praktične implikacije.

本文章由计算机程序翻译，如有差异，请以英文原文为准。

求助全文

约1分钟内获得全文去求助