Issues In Calculating Damages Due To Employment Promotion Discrimination - Focusing on the 2019gahap571199 ruling of the Seoul Central District Court on November 3, 2022 -

Abstract

오랜 기간에 걸쳐 누적된 고용상 승진/승격차별은 손해배상액 산정에 있어 까다로운 여러 문제를 품고 있다. 이러한 쟁점들은 단순히 계산의 문제를 넘어 승격차별에 따른 재산상 손해배상청구의 사실상 인정 여부, 손해배상의 종류, 최종 인용금액 등에 큰 영향을 미친다. 남녀차별 형태의 승진/승격차별을 남녀간 동일가치노동 동일임금 원칙 위반으로 구성하는 경우 비교대상 근로자 선정과 관련된 여러 쟁점들이 차별의 존재 여부 판단뿐만 아니라 구체적인 손해배상액 산정의 쟁점과 불가분적으로 연결되어 나타난다. 손해배상 산정 시 비교대상 근로자를 같은 기수의 특정 남성 근로자로 항상 한정할 필요는 없고, 전체 또는 일정한 범위의 비교대상 근로자의 평균적인 수치를 이용할 필요가 있다. 기간제 근로자 등에 대한 차별 관련하여 비교대상 근로자 후보군 중 가장 낮은 처우를 받는 자를 비교대상 근로자로 선정해야 한다는 일부 판례 법리는 가장 낮은 처우를 받은 근로자의 속성이 차별받는 근로자에게도 인정되고 그 속성에 따른 차별이 정당한 때에 한하여 적용되어야 하는 것이므로 이를 남녀차별 형태의 승격차별에 기계적으로 적용하기는 어렵다. 가장 도전적인 쟁점은 승진/승격이 법관에게 확신을 줄 정도로 확실하지 않은 경우 승격확률을 고려한 비율적 손해배상을 인정할지 여부이다. 미국의 경우 오진단으로 인한 치료, 회복의 기회상실에 대한 손해배상에서 발달된 기회 상실 이론이 승진/승격차별에 적용된 사례가 있다. 한국의 경우 1) 승진/승격차별의 재산적 손해배상액 산정의 방법으로 비율적 손해배상을 정면으로 인정할지, 2) 손해 발생 사실은 인정되나 손해액의 증명이 매우 어려운 경우로 보아 민사소송법 제202조의2를 적용할지, 3) 재산적 손해배상액의 확정이 불가능한 경우로 보아 위자료의 보완적 기능을 인정할지를 고민해 볼 수 있다. 승진/승격차별의 존재는 인정하나 손해배상액 산정의 어려움을 이유로 권리구제를 거부하는 것은 차별에 대한 사용자의 책임을 부당하게 면책하는 정의에 반하는 결과를 가져오기 때문에, 위 3가지 방법 중 어느 하나를 통한 구제는 인정되어야 할 것이다. 승진/승격차별로 인한 손해배상청구권에 대한 소멸시효 적용의 결과 소제기일로부터 일정기간 내의 임금차액 청구만 가능해질 수는 있다. 반면, 소멸시효가 완성된 기간 동안에 발생한 승진/승격차별의 누적으로 위법한 임금격차가 쌓인 결과 임금차액 청구가 가능한 기간 동안의 임금차액은 누적적으로 증가할 수 있다. 승진/승격차별 자체의 차별시정과 관련하여, 소급적인 승진 자체를 명하는 경우와 장래의 승진기회의 제공만을 명하는 경우를 어떻게 구별할지에 관한 연구도 필요하다. 제도화된 노동위원회의 차별시정 명령을 승진/승격차별사례에 어떻게 활용할지, 법원의 판결을 통하여 차별시정을 명할때 그 주문을 어떻게 구성해야 할지, 사용자가 이에 불응하는 경우 장래임금차액 청구와 간접강제 청구의 관계를 어떻게 설정할지 등에 관한 후속연구도 필요하다.