L’objectif de cette recherche est de comprendre comment une entreprise peut mettre en place une stratégie de downsizing socialement responsable en temps de COVID-19. La visée de cette étude est de proposer une analyse fine des formes du downsizing en mettant l’accent sur son caractère distinctif dans les pays du Sud. Les résultats de l’étude qualitative, de nature exploratoire, menée au sein d’un établissement hôtelier en Tunisie mettent en exergue une série de mesures socialement responsables. Parmi ces pratiques à forte valeur ajoutée, figurent notamment la responsabilisation, la participation, l’accompagnement de proximité, la communication, la formation professionnelle, l’implication du syndicat et le respect de la législation sociale. Les conclusions soulignent que la mise en oeuvre d’un ensemble de préalables et de dispositifs avant, au cours et après le downsizing permet de limiter ses dégâts psychologiques et ses effets pervers. Aussi, elles révèlent que le déploiement de pratiques managériales bienveillantes, équitables et respectueuses de la dignité humaine, ainsi que l’adoption d’un agir éthique rendent le downsizing socialement toléré. Il est clair qu’il n’y a pas un modèle typique ou un « one best way » en matière de downsizing. Le recours à une approche ancrée dans les particularismes locaux est plus pertinent qu’un raisonnement en termes de meilleures pratiques universellement applicables. Le downsizing socialement responsable permet de concilier la rationalité psychosociale et la rationalité économique. Toutefois, il exige des concessions, des compromis parfois difficiles et s’appuie sur des équilibres précaires et des arrangements négociés. L’étude souligne qu’il est difficile d’enrayer les conséquences négatives du downsizing sur le plan humain, mais qu’il est nécessaire d’agir adéquatement et justement en faisant preuve de bienveillance et de responsabilité organisationnelle. Précis L’objectif de cette recherche est de comprendre comment l’entreprise peut mettre en place une stratégie de downsizing socialement responsable en temps de COVID-19. Les résultats de l’étude qualitative, de nature exploratoire, menée au sein d’un établissement hôtelier en Tunisie révèlent une série de pratiques socialement responsables qui confère un caractère distinctif à la stratégie de downsizing déployée. Les conclusions soulignent que la mise en oeuvre d’un ensemble de mesures avant, au cours et après le downsizing permet de limiter ses dégâts psychologiques et ses effets pervers. Aussi, elles révèlent que la mobilisation de pratiques managériales bienveillantes, équitables et respectueuses de la dignité humaine, ainsi que l’adoption d’un agir éthique et juste rendent le downsizing socialement toléré.
{"title":"Le downsizing en temps de COVID-19 : la difficile conciliation entre le social et l’économique. Le cas des survivants d’un établissement hôtelier en Tunisie","authors":"Amira Dahmani, Zeineb Gasmi","doi":"10.7202/1091593ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091593ar","url":null,"abstract":"L’objectif de cette recherche est de comprendre comment une entreprise peut mettre en place une stratégie de downsizing socialement responsable en temps de COVID-19. La visée de cette étude est de proposer une analyse fine des formes du downsizing en mettant l’accent sur son caractère distinctif dans les pays du Sud. Les résultats de l’étude qualitative, de nature exploratoire, menée au sein d’un établissement hôtelier en Tunisie mettent en exergue une série de mesures socialement responsables. Parmi ces pratiques à forte valeur ajoutée, figurent notamment la responsabilisation, la participation, l’accompagnement de proximité, la communication, la formation professionnelle, l’implication du syndicat et le respect de la législation sociale. Les conclusions soulignent que la mise en oeuvre d’un ensemble de préalables et de dispositifs avant, au cours et après le downsizing permet de limiter ses dégâts psychologiques et ses effets pervers. Aussi, elles révèlent que le déploiement de pratiques managériales bienveillantes, équitables et respectueuses de la dignité humaine, ainsi que l’adoption d’un agir éthique rendent le downsizing socialement toléré. Il est clair qu’il n’y a pas un modèle typique ou un « one best way » en matière de downsizing. Le recours à une approche ancrée dans les particularismes locaux est plus pertinent qu’un raisonnement en termes de meilleures pratiques universellement applicables.\u0000 Le downsizing socialement responsable permet de concilier la rationalité psychosociale et la rationalité économique. Toutefois, il exige des concessions, des compromis parfois difficiles et s’appuie sur des équilibres précaires et des arrangements négociés. L’étude souligne qu’il est difficile d’enrayer les conséquences négatives du downsizing sur le plan humain, mais qu’il est nécessaire d’agir adéquatement et justement en faisant preuve de bienveillance et de responsabilité organisationnelle.\u0000 \u0000 Précis\u0000 \u0000 L’objectif de cette recherche est de comprendre comment l’entreprise peut mettre en place une stratégie de downsizing socialement responsable en temps de COVID-19. Les résultats de l’étude qualitative, de nature exploratoire, menée au sein d’un établissement hôtelier en Tunisie révèlent une série de pratiques socialement responsables qui confère un caractère distinctif à la stratégie de downsizing déployée. Les conclusions soulignent que la mise en oeuvre d’un ensemble de mesures avant, au cours et après le downsizing permet de limiter ses dégâts psychologiques et ses effets pervers. Aussi, elles révèlent que la mobilisation de pratiques managériales bienveillantes, équitables et respectueuses de la dignité humaine, ainsi que l’adoption d’un agir éthique et juste rendent le downsizing socialement toléré.","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"47 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"86933917","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
L’étude du droit du travail restauré au cours de la transition économique chinoise nous montre que, comme ailleurs à d’autres époques, il accompagne le développement capitaliste. Par une approche empruntée à l’économiste institutionnaliste J. R. Commons, nous cherchons à montrer l’importance du lien économie-droit appliqué à la construction du marché du travail. Ce dernier ne découle pas de mécanismes spontanés (qui produisent du conflit, du désordre, comme le démontre le sort des travailleurs migrants ruraux), mais a besoin que les termes des échanges soient définis par le droit. Or le droit du travail reflète les choix qui sont faits par l’État concernant les droits du travailleur à protéger. Dans le cadre d’un régime autoritaire tel que la Chine, ces droits sont subordonnés au projet de « société harmonieuse » porté par le Parti communiste, une société sans conflit où est mis en avant le droit au développement comme alternative à la norme universelle contestée des droits de l’homme. Cependant face à la permanence des conflits sociaux et au doute quant au droit pour assurer une société apaisée, ce n’est pas dans la recherche d’une meilleure application du droit du travail que les solutions sont recherchées (assurer la liberté d’association et de négociations collectives), mais dans le développement d’un dispositif extensif et invasif de contrôle social (le « management social ») qui finit par se retourner contre les travailleurs. In fine, cette étude illustre comment se configurent les nouvelles institutions du travail, à la fois dépendantes du contexte particulier et héritières de l’histoire socialiste de la Chine. Précis L’étude du droit du travail restauré au cours de la transition économique chinoise nous montre que, comme ailleurs à d’autres époques, il accompagne le développement capitaliste et assure la construction du marché du travail. Suivant la tradition institutionnaliste en économie fondée sur le lien étroit économie-droit, nous pouvons mettre à jour les choix faits par l’État concernant les droits à protéger à travers des normes du travail élevées. Ces droits du travailleur s’exerçant dans un pays autoritaire se trouvent soumis avant tout au projet de « société harmonieuse » mené par le Parti communiste chinois. En fin de compte, l’ancrage du droit du travail dans le dispositif de « management social », destiné à assurer le contrôle de l’État sur les travailleurs, se retourne contre eux.
对中国经济转型期间恢复的劳动法的研究表明，与其他时期一样，劳动法是伴随着资本主义的发展而来的。通过借鉴制度主义经济学家J. R. Commons的方法，我们试图表明经济-法律联系在劳动力市场建设中的重要性。后者不是自发机制的结果(如农民工的命运所示，这种机制会产生冲突和混乱)，而是需要法律来确定贸易条件。然而，劳动法反映了国家对受保护工人权利的选择。在中国这样的威权政权下，这些权利服从于共产党的“和谐社会”计划，这是一个没有冲突的社会，发展权被强调为有争议的普遍人权标准的替代。但是面对不断的社会冲突和法向怀疑为一家平静,这不是在寻求改进劳工法律的适用,应寻求解决方案(保证结社自由和集体谈判的),但在发展粗放、侵入性的社会控制装置(«»社会管理类),最终转而反对工人。最后，本研究说明了新的劳动制度是如何形成的，既依赖于特定的背景，又继承了中国的社会主义历史。对中国经济转型过程中恢复的劳动法的准确研究表明，与其他时期一样，劳动法与资本主义发展密切相关，保障了劳动力市场的建设。遵循建立在经济与法律紧密联系基础上的经济制度主义传统，我们可以更新国家关于通过高劳工标准保护权利的选择。在一个威权国家，工人的这些权利首先受制于中国共产党领导的“和谐社会”计划。最终，将劳动法锚定在旨在确保国家控制工人的“社会管理”机制中，对工人产生了不利影响。
{"title":"Droit du travail et droits du travailleur en Chine : de quelles normes du travail parle-t-on?","authors":"Muriel Périsse","doi":"10.7202/1091591ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091591ar","url":null,"abstract":"L’étude du droit du travail restauré au cours de la transition économique chinoise nous montre que, comme ailleurs à d’autres époques, il accompagne le développement capitaliste. Par une approche empruntée à l’économiste institutionnaliste J. R. Commons, nous cherchons à montrer l’importance du lien économie-droit appliqué à la construction du marché du travail. Ce dernier ne découle pas de mécanismes spontanés (qui produisent du conflit, du désordre, comme le démontre le sort des travailleurs migrants ruraux), mais a besoin que les termes des échanges soient définis par le droit. Or le droit du travail reflète les choix qui sont faits par l’État concernant les droits du travailleur à protéger. Dans le cadre d’un régime autoritaire tel que la Chine, ces droits sont subordonnés au projet de « société harmonieuse » porté par le Parti communiste, une société sans conflit où est mis en avant le droit au développement comme alternative à la norme universelle contestée des droits de l’homme. Cependant face à la permanence des conflits sociaux et au doute quant au droit pour assurer une société apaisée, ce n’est pas dans la recherche d’une meilleure application du droit du travail que les solutions sont recherchées (assurer la liberté d’association et de négociations collectives), mais dans le développement d’un dispositif extensif et invasif de contrôle social (le « management social ») qui finit par se retourner contre les travailleurs. In fine, cette étude illustre comment se configurent les nouvelles institutions du travail, à la fois dépendantes du contexte particulier et héritières de l’histoire socialiste de la Chine.\u0000 \u0000 Précis\u0000 \u0000 L’étude du droit du travail restauré au cours de la transition économique chinoise nous montre que, comme ailleurs à d’autres époques, il accompagne le développement capitaliste et assure la construction du marché du travail. Suivant la tradition institutionnaliste en économie fondée sur le lien étroit économie-droit, nous pouvons mettre à jour les choix faits par l’État concernant les droits à protéger à travers des normes du travail élevées. Ces droits du travailleur s’exerçant dans un pays autoritaire se trouvent soumis avant tout au projet de « société harmonieuse » mené par le Parti communiste chinois. En fin de compte, l’ancrage du droit du travail dans le dispositif de « management social », destiné à assurer le contrôle de l’État sur les travailleurs, se retourne contre eux.","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"82 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"88501560","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
L’épidémie de COVID-19 a entraîné des vagues de confinement dans le monde entier et obligé des milliers de salariés à travailler isolés les uns des autres. Cette situation inédite a engendré de lourds inconvénients en matière de conditions de travail et de hauts niveaux d’épuisement professionnel chez les salariés. Dans ce contexte, les organisations ont essayé d’accompagner au mieux leurs collaborateurs, notamment en renforçant le rôle du manager direct. L’objectif de cette recherche est de déterminer si le soutien social du manager a été en mesure de modérer les effets négatifs de la charge de travail et de la charge mentale sur l’épuisement professionnel des salariés sous l’angle du modèle exigences/ressources de Bakker et Demerouti (2007). Pour cela, nous avons réalisé une enquête par questionnaire auprès de 5 495 salariés d’une branche de la Sécurité sociale française durant le confinement de novembre et décembre 2021. Nos résultats montrent que le soutien social du manager direct n’est pas en mesure de modérer l’effet des conditions de travail sur l’épuisement professionnel des salariés à domicile, et n’y arrive que modestement pour les salariés uniquement sur site. Néanmoins, ce soutien a un impact direct fort sur l’épuisement professionnel, quel que soit le lieu de travail, bien que cet effet soit nettement plus fort pour les salariés uniquement sur site. Nos conclusions viennent donc interpeller les travaux antérieurs qui présentent le soutien social du manager direct comme une ressource modératrice efficace face aux problématiques de santé au travail (Karasek et Theorell, 1990 ; Häusser et al., 2010 ; Aronsson et al., 2017 ; Hager, 2018). Toutefois, le contexte inédit de la crise sanitaire semble confirmer que l’isolement réduit le soutien social ressenti par les télétravailleurs et oblige les managers à fournir des efforts supplémentaires pour leur en prodiguer (Winkler, 2001). Précis Durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, des milliers de salariés français ont été contraints de travailler isolés les uns des autres. Cette situation inédite a engendré de lourds inconvénients en matière de conditions de travail, entraînant de hauts niveaux d’épuisement professionnel. L’objectif de cette recherche est de déterminer si le soutien social du manager direct est en mesure de modérer les effets négatifs des conditions de travail sur l’épuisement professionnel des salariés en période de crise sanitaire. Les résultats montrent que ce soutien a un impact direct sur l’épuisement professionnel, quel que soit le lieu de travail. Cependant, il n’est pas en mesure de modérer l’effet des conditions de travail sur l’épuisement professionnel des salariés à domicile, et n’y arrive que modestement pour les salariés sur site.
{"title":"Le soutien social du manager direct : une solution pour limiter l’épuisement professionnel pendant la crise sanitaire liée à la COVID-19?","authors":"C. Laborie, Emmanuel Abord de Chatillon","doi":"10.7202/1091589ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091589ar","url":null,"abstract":"L’épidémie de COVID-19 a entraîné des vagues de confinement dans le monde entier et obligé des milliers de salariés à travailler isolés les uns des autres. Cette situation inédite a engendré de lourds inconvénients en matière de conditions de travail et de hauts niveaux d’épuisement professionnel chez les salariés. Dans ce contexte, les organisations ont essayé d’accompagner au mieux leurs collaborateurs, notamment en renforçant le rôle du manager direct. L’objectif de cette recherche est de déterminer si le soutien social du manager a été en mesure de modérer les effets négatifs de la charge de travail et de la charge mentale sur l’épuisement professionnel des salariés sous l’angle du modèle exigences/ressources de Bakker et Demerouti (2007). Pour cela, nous avons réalisé une enquête par questionnaire auprès de 5 495 salariés d’une branche de la Sécurité sociale française durant le confinement de novembre et décembre 2021. Nos résultats montrent que le soutien social du manager direct n’est pas en mesure de modérer l’effet des conditions de travail sur l’épuisement professionnel des salariés à domicile, et n’y arrive que modestement pour les salariés uniquement sur site. Néanmoins, ce soutien a un impact direct fort sur l’épuisement professionnel, quel que soit le lieu de travail, bien que cet effet soit nettement plus fort pour les salariés uniquement sur site. Nos conclusions viennent donc interpeller les travaux antérieurs qui présentent le soutien social du manager direct comme une ressource modératrice efficace face aux problématiques de santé au travail (Karasek et Theorell, 1990 ; Häusser et al., 2010 ; Aronsson et al., 2017 ; Hager, 2018). Toutefois, le contexte inédit de la crise sanitaire semble confirmer que l’isolement réduit le soutien social ressenti par les télétravailleurs et oblige les managers à fournir des efforts supplémentaires pour leur en prodiguer (Winkler, 2001).\u0000 \u0000 Précis\u0000 \u0000 Durant la crise sanitaire liée à l’épidémie de COVID-19, des milliers de salariés français ont été contraints de travailler isolés les uns des autres. Cette situation inédite a engendré de lourds inconvénients en matière de conditions de travail, entraînant de hauts niveaux d’épuisement professionnel. L’objectif de cette recherche est de déterminer si le soutien social du manager direct est en mesure de modérer les effets négatifs des conditions de travail sur l’épuisement professionnel des salariés en période de crise sanitaire. Les résultats montrent que ce soutien a un impact direct sur l’épuisement professionnel, quel que soit le lieu de travail. Cependant, il n’est pas en mesure de modérer l’effet des conditions de travail sur l’épuisement professionnel des salariés à domicile, et n’y arrive que modestement pour les salariés sur site.","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"48 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"78221688","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
The development of work–life policies—e.g., employee assistance programs, on-site childcare, flextime, part-time, compressed week, and so on—is increasingly important for a growing number of organizations. Though such programs provide benefits for both employees and employers, usage rates are still low. Scholars have called for research that addresses this phenomenon and more particularly explains the underlying processes of individual decision-making concerning work–life balance, and describe why and how certain social groups differ in their approaches to policy use. Our inductive study –based on 44 individual interviews- aims to address these issues. We found that the policies are used differently depending on the employees’ social group, and that certain salient social identities—such as gender, parenthood and managerial status—shape their use. Such programs are a structural and cultural change for organizations and often present an opportunity for redefining the centrality of work. Indeed the values inherent in them, including resting and taking time for oneself or for one’s family, may conflict with the traditionally masculine values associated with the ‘ideal worker’, intuitively linked to performance and production of positive results. The clash between the two, which permeated the interviews, causes employees to fall back on the social identity or identities they find meaningful. Our findings show three main strategies that individuals use when they feel that their social identity is threatened: (1) engage in workaround activities to avoid using work-life policies; (2) try to compensate for policies use (by engaging in projects outside one’s job or doing overtime work) ; and (3) significantly limit policies use. These results contribute to literature by showing that many managers and men do not feel legitimate to use work-life policies and find workarounds to manage without them, thus perpetuating stereotypical masculine norms. We demonstrate that the identity threat that underlies work-life policies taking may help women in the short term, but also contributes to their discrimination in the long run as well as is detrimental to the work-life balance of men.
{"title":"Unraveling the work–life policies puzzle: How the ‘ideal worker’ norm shapes perceptions of policies legitimacy and use","authors":"Sabrina Tanquerel, Diana Santistevan","doi":"10.7202/1091590ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091590ar","url":null,"abstract":"The development of work–life policies—e.g., employee assistance programs, on-site childcare, flextime, part-time, compressed week, and so on—is increasingly important for a growing number of organizations. Though such programs provide benefits for both employees and employers, usage rates are still low. Scholars have called for research that addresses this phenomenon and more particularly explains the underlying processes of individual decision-making concerning work–life balance, and describe why and how certain social groups differ in their approaches to policy use. Our inductive study –based on 44 individual interviews- aims to address these issues. We found that the policies are used differently depending on the employees’ social group, and that certain salient social identities—such as gender, parenthood and managerial status—shape their use. Such programs are a structural and cultural change for organizations and often present an opportunity for redefining the centrality of work. Indeed the values inherent in them, including resting and taking time for oneself or for one’s family, may conflict with the traditionally masculine values associated with the ‘ideal worker’, intuitively linked to performance and production of positive results. The clash between the two, which permeated the interviews, causes employees to fall back on the social identity or identities they find meaningful. Our findings show three main strategies that individuals use when they feel that their social identity is threatened: (1) engage in workaround activities to avoid using work-life policies; (2) try to compensate for policies use (by engaging in projects outside one’s job or doing overtime work) ; and (3) significantly limit policies use. These results contribute to literature by showing that many managers and men do not feel legitimate to use work-life policies and find workarounds to manage without them, thus perpetuating stereotypical masculine norms. We demonstrate that the identity threat that underlies work-life policies taking may help women in the short term, but also contributes to their discrimination in the long run as well as is detrimental to the work-life balance of men.","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"43 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"79089603","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
{"title":"Raghuram, Rajan. The Third Pillar. How Markets and the State Leave the Community Behind. Penguin. New York. ISBN: 9780525558330","authors":"J. Muldoon","doi":"10.7202/1091594ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091594ar","url":null,"abstract":"","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"52 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"85360976","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Despite significant interest in the field of talent management (TM), research has been largely confined to talent management in large corporations. Recent reviews have identified two significant gaps in the literature: 1) excessive focus on large for-profit organizations in North American, Asian and European private sectors; and 2) lack of consensus on TM definitions and activities in organizations. This article examines how TM is perceived and practised in a Canadian context. We used a theory-based approach and drew on previous conceptualizations of TM to examine the perspectives of 30 Canadian decision-makers. Using a conceptual model based on Bolander, Werr, and Asplund (2017), we observed that non-profit organization (NPO) decision-makers have a unique inclusive and competitive view of TM. Their view is defined predominantly by humanistic (acquired talent, inclusive, inputs and outputs) and competitive factors (recruitment dependence and skill development). They felt that talent should be inclusive and acquired, and many indicated that they were looking for people who could be trained. Their emphasis was on cultural fit, motivation and ability to grow intellectually and professionally, rather than on just acquiring the key skills needed for certain roles. The results indicate that TM is an organizational activity and needs to be understood and supported by the whole organization. Specifically, an inclusive view of TM requires adaptable organizational systems, such as collective agreements and accounting systems, which record how value is created in the organization. Future research could compare and contrast the views of those undertaking other functions in the organization, such as accounting, with the views of HR managers. Abstract While recognizing the importance of human capital in the success of non-profit organizations, existing research has primarily focused on talent management (TM) in large multinational organizations, mainly those in the private sectors of North America, Asia and Europe. In this article, we adopt a theory-driven approach and build on previous conceptualizations of TM to examine the perspectives of 30 Canadian nonprofit and for-profit decision-makers. Results show that Canadian decision-makers have a unique inclusive and competitive view of TM. Their view is defined predominantly by humanistic (acquired talent, inclusive, input and output) and competitive factors (reliance on recruitment and skill development). This study contributes a new perspective by providing empirical insights from managers of Canadian enterprises and pointing to implications for broader discussion, conceptualization and practice in the field.
尽管对人才管理(TM)领域有很大的兴趣，但研究主要局限于大公司的人才管理。最近的评论发现了文献中的两个重大差距:1)过度关注北美、亚洲和欧洲私营部门的大型营利性组织;2)组织对TM的定义和活动缺乏共识。这篇文章探讨了TM是如何在加拿大的背景下被感知和实践的。我们采用了基于理论的方法，并借鉴了以往的TM概念来研究30位加拿大决策者的观点。利用基于Bolander, Werr, and Asplund(2017)的概念模型，我们观察到非营利组织(NPO)决策者对TM具有独特的包容性和竞争性观点。他们的观点主要由人文因素(获得的人才，包容性，投入和产出)和竞争因素(招聘依赖和技能发展)来定义。他们认为人才应该是包容性的和可获得的，许多人表示他们正在寻找可以训练的人。他们的重点是文化契合度、动机以及智力和专业成长的能力，而不仅仅是获得某些角色所需的关键技能。研究结果表明，TM是一项组织活动，需要得到整个组织的理解和支持。具体地说，TM的包容性观点需要适应性强的组织系统，例如集体协议和会计系统，它们记录了组织中价值是如何创造的。未来的研究可以比较和对比那些在组织中承担其他职能的人的观点，如会计，与人力资源经理的观点。虽然认识到人力资本在非营利组织成功中的重要性，但现有的研究主要集中在大型跨国组织的人才管理(TM)上，主要是北美、亚洲和欧洲的私营部门。在这篇文章中，我们采用理论驱动的方法，并在之前的TM概念的基础上，研究了30位加拿大非营利和营利性决策者的观点。结果表明，加拿大决策者对TM具有独特的包容性和竞争性观点。他们的观点主要由人文因素(获得的人才，包容性，投入和产出)和竞争因素(依赖招聘和技能发展)来定义。本研究提供了加拿大企业管理者的经验见解，为该领域更广泛的讨论、概念化和实践提供了新的视角。
{"title":"Examining Talent Management Practices in a Canadian Not-for-Profit Context: A Theory-Driven Template Analysis","authors":"M. McCaig, Davar Rezania, David Lightheart","doi":"10.7202/1091592ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091592ar","url":null,"abstract":"Despite significant interest in the field of talent management (TM), research has been largely confined to talent management in large corporations. Recent reviews have identified two significant gaps in the literature: 1) excessive focus on large for-profit organizations in North American, Asian and European private sectors; and 2) lack of consensus on TM definitions and activities in organizations. This article examines how TM is perceived and practised in a Canadian context. We used a theory-based approach and drew on previous conceptualizations of TM to examine the perspectives of 30 Canadian decision-makers. Using a conceptual model based on Bolander, Werr, and Asplund (2017), we observed that non-profit organization (NPO) decision-makers have a unique inclusive and competitive view of TM. Their view is defined predominantly by humanistic (acquired talent, inclusive, inputs and outputs) and competitive factors (recruitment dependence and skill development). They felt that talent should be inclusive and acquired, and many indicated that they were looking for people who could be trained. Their emphasis was on cultural fit, motivation and ability to grow intellectually and professionally, rather than on just acquiring the key skills needed for certain roles. The results indicate that TM is an organizational activity and needs to be understood and supported by the whole organization. Specifically, an inclusive view of TM requires adaptable organizational systems, such as collective agreements and accounting systems, which record how value is created in the organization. Future research could compare and contrast the views of those undertaking other functions in the organization, such as accounting, with the views of HR managers.\u0000 \u0000 Abstract\u0000 \u0000 While recognizing the importance of human capital in the success of non-profit organizations, existing research has primarily focused on talent management (TM) in large multinational organizations, mainly those in the private sectors of North America, Asia and Europe. In this article, we adopt a theory-driven approach and build on previous conceptualizations of TM to examine the perspectives of 30 Canadian nonprofit and for-profit decision-makers. Results show that Canadian decision-makers have a unique inclusive and competitive view of TM. Their view is defined predominantly by humanistic (acquired talent, inclusive, input and output) and competitive factors (reliance on recruitment and skill development). This study contributes a new perspective by providing empirical insights from managers of Canadian enterprises and pointing to implications for broader discussion, conceptualization and practice in the field.","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"383 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"80730403","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Le Québec est reconnu comme étant la province dont la politique familiale se rapproche le plus de celle des pays nordiques en raison de ses prestations parentales généreuses et de ses services de garde à faible coût. Outre les interventions de l’État, d’autres mécanismes comme l’engagement des grands-parents et le soutien organisationnel contribuent à faciliter la conciliation emploi-famille. C’est sur ce dernier mécanisme que nous nous penchons en documentant la conciliation des mères et des pères dans les organisations québécoises sur la base de l’analyse de données de deux enquêtes menées en 2020 d’une part auprès des employés, et d’autre part, des entreprises. Nous montrons d’abord que les parents rapportent une conciliation le plus souvent « facile », même en temps de pandémie, et que la perception des hommes et des femmes face au soutien organisationnel offert par leur employeur ne varie pas significativement selon le genre. Nous brossons ensuite un portrait des mesures de conciliation emploi-famille offertes dans les organisations qui emploient majoritairement des hommes, celles où travaillent majoritairement des femmes, et celles qui sont mixtes. Nous montrons que les milieux majoritairement masculins ont une perception plus négative des effets des mesures de conciliation dans les organisations, alors que les milieux féminins perçoivent plus positivement ses effets sur la rétention des employés et l’attractivité de l’entreprise notamment. Nous observons que la présence d’une majorité de femmes dans un milieu de travail correspond à une offre plus diversifiée de mesures de conciliation emploi-famille. La discussion permet de faire le lien entre le contexte national québécois, qui valorise la symétrie des rôles familiaux, la manière dont les parents perçoivent leur conciliation emploi-famille et l’attitude des employeurs à l’égard de cet enjeu. Précis Les organisations, tout comme les membres de la famille et l’État, peuvent contribuer à faciliter la conciliation emploi-famille. Nous nous penchons ici sur la conciliation des vies personnelle et professionnelle des parents québécois sur la base de l’analyse de données de deux enquêtes menées auprès de parents et d’employeurs en 2020. Nous documentons et comparons l’expérience de conciliation en temps de pandémie des mères et des pères; puis, tout en tenant compte de l’importance des politiques familiales au Québec, nous montrons qu’il existe une correspondance entre le genre de la majorité de la main-d’oeuvre et l’offre de mesures de conciliation emploi-famille, les milieux de travail qui emploient majoritairement des femmes manifestant plus d’ouverture à l’égard de ces mesures et y voyant plus d’avantages.
{"title":"Parentalité, conciliation emploi-famille et composition genrée de la main-d’oeuvre dans les organisations en temps de pandémie : le cas du Québec1","authors":"S. Mathieu, D. Tremblay","doi":"10.7202/1091587ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1091587ar","url":null,"abstract":"Le Québec est reconnu comme étant la province dont la politique familiale se rapproche le plus de celle des pays nordiques en raison de ses prestations parentales généreuses et de ses services de garde à faible coût. Outre les interventions de l’État, d’autres mécanismes comme l’engagement des grands-parents et le soutien organisationnel contribuent à faciliter la conciliation emploi-famille. C’est sur ce dernier mécanisme que nous nous penchons en documentant la conciliation des mères et des pères dans les organisations québécoises sur la base de l’analyse de données de deux enquêtes menées en 2020 d’une part auprès des employés, et d’autre part, des entreprises. Nous montrons d’abord que les parents rapportent une conciliation le plus souvent « facile », même en temps de pandémie, et que la perception des hommes et des femmes face au soutien organisationnel offert par leur employeur ne varie pas significativement selon le genre. Nous brossons ensuite un portrait des mesures de conciliation emploi-famille offertes dans les organisations qui emploient majoritairement des hommes, celles où travaillent majoritairement des femmes, et celles qui sont mixtes. Nous montrons que les milieux majoritairement masculins ont une perception plus négative des effets des mesures de conciliation dans les organisations, alors que les milieux féminins perçoivent plus positivement ses effets sur la rétention des employés et l’attractivité de l’entreprise notamment. Nous observons que la présence d’une majorité de femmes dans un milieu de travail correspond à une offre plus diversifiée de mesures de conciliation emploi-famille. La discussion permet de faire le lien entre le contexte national québécois, qui valorise la symétrie des rôles familiaux, la manière dont les parents perçoivent leur conciliation emploi-famille et l’attitude des employeurs à l’égard de cet enjeu.\u0000 \u0000 Précis\u0000 \u0000 Les organisations, tout comme les membres de la famille et l’État, peuvent contribuer à faciliter la conciliation emploi-famille. Nous nous penchons ici sur la conciliation des vies personnelle et professionnelle des parents québécois sur la base de l’analyse de données de deux enquêtes menées auprès de parents et d’employeurs en 2020. Nous documentons et comparons l’expérience de conciliation en temps de pandémie des mères et des pères; puis, tout en tenant compte de l’importance des politiques familiales au Québec, nous montrons qu’il existe une correspondance entre le genre de la majorité de la main-d’oeuvre et l’offre de mesures de conciliation emploi-famille, les milieux de travail qui emploient majoritairement des femmes manifestant plus d’ouverture à l’égard de ces mesures et y voyant plus d’avantages.","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"110 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-08-29","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"80530099","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
The next phase of development will be about content and universal access – about using the expertise of our contributors to tackle the 21st century`s pressing labour, work and employment-related problems. Comment le numérique a perturbé la dimension théâtrale du dialogue social lors du premier confinement lié à la COVID-19 Mitri & Sartor - Change in the Prevalence of Nonstandard Employment During COVID-19 Lachapelle, St-Onge & Arcand - L’importance des schémas mentaux en matière de diversité : étude exploratoire auprès d’employeurs situés en région King & Lewchuk - Occupation Health and Safety: A Failure to Protect the Right of Workers to Participate in Enforcement McBride & Adler - Debunking Lien Myths: Empirical Evidence for an Essential Tool in the Fight against Wage Theft Jafary & Carrière - Les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien Unfortunately, I can’t really say “happy reading.” Comment le numérique a perturbé la dimension théâtrale du dialogue social lors du premier confinement lié à la COVID-19 Mitri & Sartor - Change in the Prevalence of Nonstandard Employment During COVID-19 Lachapelle, St-Onge & Arcand - L’importance des schémas mentaux en matière de diversité : étude exploratoire auprès d’employeurs situés en région King & Lewchuk - Occupation Health and Safety: A Failure to Protect the Right of Workers to Participate in Enforcement McBride & Adler - Debunking Lien Myths: Empirical Evidence for an Essential Tool in the Fight against Wage Theft Jafary & Carrière - Les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien Malheureusement, je ne peux pas vraiment vous dire "bonne lecture".
下一阶段的发展将是关于内容和普遍访问-关于利用我们贡献者的专业知识来解决21世纪紧迫的劳动，工作和就业相关问题。miri & Sartor - 2019冠状病毒病疫情期间非标准就业流行率的变化拉查佩尔、圣昂日和阿尔坎德-《关于在不同情况下的(或)(或)与)》的重要性:《关于在不同情况下的(或)与)》的探索性报告:《关于在不同情况下的(或)与)的雇主》的报告:King & Lewchuk -职业健康与安全:未能保护工人参与执法的权利麦克布莱德和阿德勒-揭穿连战神话:打击工资盗窃的重要工具的经验证据贾伯里和卡丽特- Les effets des caracacimristiques dsammographiques des arbitrres sur Les sentences(仲裁句)arbitrales dans secur universitaire canadien不幸的是，我真的不能说“读得开心”。miri & Sartor - 2019冠状病毒病疫情期间非标准就业流行率的变化拉查佩尔、圣昂日和阿尔坎德-《关于在不同情况下的(或)(或)与)》的重要性:《关于在不同情况下的(或)与)》的探索性报告:《关于在不同情况下的(或)与)的雇主》的报告:King & Lewchuk -职业健康与安全:未能保护工人参与执法的权利麦克布赖德和阿德勒-揭穿连战神话:打击工资盗窃的重要工具的经验证据-贾伯里和卡里尔-没有影响的caracacimristiques，没有影响的arbitrres sur Les判决，没有影响的arbitrales dans和加拿大的secur universitaire malheureuse，没有影响的，没有解决的，这是可怕的“bonne lecture”。
{"title":"The 21 Century Cometh: The Toughest Mission is Before Us","authors":"Anthony M. Gould","doi":"10.7202/1088551ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1088551ar","url":null,"abstract":"The next phase of development will be about content and universal access – about using the expertise of our contributors to tackle the 21st century`s pressing labour, work and employment-related problems. Comment le numérique a perturbé la dimension théâtrale du dialogue social lors du premier confinement lié à la COVID-19 Mitri & Sartor - Change in the Prevalence of Nonstandard Employment During COVID-19 Lachapelle, St-Onge & Arcand - L’importance des schémas mentaux en matière de diversité : étude exploratoire auprès d’employeurs situés en région King & Lewchuk - Occupation Health and Safety: A Failure to Protect the Right of Workers to Participate in Enforcement McBride & Adler - Debunking Lien Myths: Empirical Evidence for an Essential Tool in the Fight against Wage Theft Jafary & Carrière - Les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien Unfortunately, I can’t really say “happy reading.” Comment le numérique a perturbé la dimension théâtrale du dialogue social lors du premier confinement lié à la COVID-19 Mitri & Sartor - Change in the Prevalence of Nonstandard Employment During COVID-19 Lachapelle, St-Onge & Arcand - L’importance des schémas mentaux en matière de diversité : étude exploratoire auprès d’employeurs situés en région King & Lewchuk - Occupation Health and Safety: A Failure to Protect the Right of Workers to Participate in Enforcement McBride & Adler - Debunking Lien Myths: Empirical Evidence for an Essential Tool in the Fight against Wage Theft Jafary & Carrière - Les effets des caractéristiques démographiques des arbitres sur les sentences arbitrales dans le secteur universitaire canadien Malheureusement, je ne peux pas vraiment vous dire \"bonne lecture\".","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"7 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"81105940","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
{"title":"Le no code et les effets organisationnels de la démocratisation logicielle : du mythe aux pratiques","authors":"Suzy Canivenc","doi":"10.7202/1094215ar","DOIUrl":"https://doi.org/10.7202/1094215ar","url":null,"abstract":"","PeriodicalId":45927,"journal":{"name":"Relations Industrielles-Industrial Relations","volume":"6 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.4,"publicationDate":"2022-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"82682739","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"管理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
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