Pub Date : 2019-03-28DOI: 10.1026/0932-4089/A000279
Annabell Reiner, J. Felfe, Thomas Moldzio
Zusammenfassung. Die Führungsmotivation vermittelt zwischen Persönlichkeit und Führungserfolgskriterien und kann damit diesen Zusammenhang erklären ( Stiehl, Gatzka, Elprana & Felfe, 2015 ). Erstmals im Kontext der beruflichen Eignungsdiagnostik wurde mit N = 296 Berufstätigen der Mediationseffekt der Facetten der Führungsmotivation auf die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Führungspotenzial untersucht. Das affektive Führungsmotiv erwies sich als wichtigster Mediator, während das kalkulative Führungsmotiv lediglich in der Personalauswahl eine wichtige, jedoch negative Rolle spielte. Darauf aufbauend wurde in einer zweiten Studie mit N = 140 Berufstätigen untersucht, inwiefern intrinsisch motivierte Führungskräfte auch langfristig erfolgreich sind und welche Motivkonstellationen dabei eine Rolle spielen. Eine hohe affektive Führungsmotivation wurde von den Mitarbeiter_innen nur positiv bewertet, wenn die Führungskraft wenig nach Macht strebte. Der positive Zusammenhang zwischen affektivem Führungsmotiv und Führungsspanne wurde durch eine hohe Vermeidung von Führung abgeschwächt. Die Ergebnisse erweitern das Verständnis der Wirkung der Führungsmotivation in verschiedenen Kontexten und können bei der Führungskräfteauswahl und -entwicklung genutzt werden.
{"title":"Führungsmotivation und Führungskräfteentwicklung","authors":"Annabell Reiner, J. Felfe, Thomas Moldzio","doi":"10.1026/0932-4089/A000279","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/A000279","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Die Führungsmotivation vermittelt zwischen Persönlichkeit und Führungserfolgskriterien und kann damit diesen Zusammenhang erklären ( Stiehl, Gatzka, Elprana & Felfe, 2015 ). Erstmals im Kontext der beruflichen Eignungsdiagnostik wurde mit N = 296 Berufstätigen der Mediationseffekt der Facetten der Führungsmotivation auf die Beziehung zwischen Persönlichkeit und Führungspotenzial untersucht. Das affektive Führungsmotiv erwies sich als wichtigster Mediator, während das kalkulative Führungsmotiv lediglich in der Personalauswahl eine wichtige, jedoch negative Rolle spielte. Darauf aufbauend wurde in einer zweiten Studie mit N = 140 Berufstätigen untersucht, inwiefern intrinsisch motivierte Führungskräfte auch langfristig erfolgreich sind und welche Motivkonstellationen dabei eine Rolle spielen. Eine hohe affektive Führungsmotivation wurde von den Mitarbeiter_innen nur positiv bewertet, wenn die Führungskraft wenig nach Macht strebte. Der positive Zusammenhang zwischen affektivem Führungsmotiv und Führungsspanne wurde durch eine hohe Vermeidung von Führung abgeschwächt. Die Ergebnisse erweitern das Verständnis der Wirkung der Führungsmotivation in verschiedenen Kontexten und können bei der Führungskräfteauswahl und -entwicklung genutzt werden.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"8 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2019-03-28","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"79107457","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-03-28DOI: 10.1026/0932-4089/A000294
P. Ingold
Zusammenfassung. Der vorliegende Artikel rezensiert den Fragebogen zur integrativen Führung. Der Fragebogen zur integrativen Führung ist ein Fragebogen zur Messung transformationaler, transaktionaler, instrumenteller und negativer Führung sowie zur Kommunikation der Führungskraft. Er liegt im Selbstberichtsformat für Führungskräfte und im Fremdberichtsformat für Mitarbeitende von Führungskräften vor.
{"title":"Fragebogen zur integrativen Führung","authors":"P. Ingold","doi":"10.1026/0932-4089/A000294","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/A000294","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Der vorliegende Artikel rezensiert den Fragebogen zur integrativen Führung. Der Fragebogen zur integrativen Führung ist ein Fragebogen zur Messung transformationaler, transaktionaler, instrumenteller und negativer Führung sowie zur Kommunikation der Führungskraft. Er liegt im Selbstberichtsformat für Führungskräfte und im Fremdberichtsformat für Mitarbeitende von Führungskräften vor.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"6 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2019-03-28","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"87922463","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-03-28DOI: 10.1026/0932-4089/A000280
F. Schweden, Therese Kästner, R. Rau
Zusammenfassung. Die Bedeutung von Tätigkeitsspielraum in der Arbeit für das Erleben von positiven Beanspruchungsfolgen ist seit Jahren bekannt. Die Mehrheit der Studien basiert dabei jedoch auf der Erfassung des selbst eingeschätzten Tätigkeitsspielraums. In dieser Studie (61 Straßenbahnfahrer_innen; M = 44.74 Jahre, SD = 8.64) wurden die Komponenten des Tätigkeitsspielraums nach Karasek (1979) in Beziehung zu Personen- und Arbeitsmerkmalen gesetzt. Objektive und subjektive Verfahren wurden dafür eingesetzt. Das Erleben von Beeinflussbarkeit ist im geringen Maße von Merkmalen der Person, jedoch entscheidend von objektiven Arbeitsmerkmalen abhängig. Die erlebte Beeinflussbarkeit stellt wahrnehmbare, bedingungsbezogene und gestaltbare Arbeitsmerkmale dar, welche im Sinne des Tätigkeitsspielraums in der Arbeit sind ( DIN EN ISO 6385 ). Die erlebte berufliche Anforderungsvielfalt kann als Anforderung an die Einstellung einer Person, sich Belastungen auf der Arbeit zu stellen, aufgefasst werden. Eine detaillierte subjektive und objektive Erfassung der Komponenten des Tätigkeitsspielraums kann Ansätze für verhältnis- als auch verhaltensorientierte Gestaltungsmaßnahmen der Arbeit bieten.
{"title":"Erleben von Tätigkeitsspielraum","authors":"F. Schweden, Therese Kästner, R. Rau","doi":"10.1026/0932-4089/A000280","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/A000280","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Die Bedeutung von Tätigkeitsspielraum in der Arbeit für das Erleben von positiven Beanspruchungsfolgen ist seit Jahren bekannt. Die Mehrheit der Studien basiert dabei jedoch auf der Erfassung des selbst eingeschätzten Tätigkeitsspielraums. In dieser Studie (61 Straßenbahnfahrer_innen; M = 44.74 Jahre, SD = 8.64) wurden die Komponenten des Tätigkeitsspielraums nach Karasek (1979) in Beziehung zu Personen- und Arbeitsmerkmalen gesetzt. Objektive und subjektive Verfahren wurden dafür eingesetzt. Das Erleben von Beeinflussbarkeit ist im geringen Maße von Merkmalen der Person, jedoch entscheidend von objektiven Arbeitsmerkmalen abhängig. Die erlebte Beeinflussbarkeit stellt wahrnehmbare, bedingungsbezogene und gestaltbare Arbeitsmerkmale dar, welche im Sinne des Tätigkeitsspielraums in der Arbeit sind ( DIN EN ISO 6385 ). Die erlebte berufliche Anforderungsvielfalt kann als Anforderung an die Einstellung einer Person, sich Belastungen auf der Arbeit zu stellen, aufgefasst werden. Eine detaillierte subjektive und objektive Erfassung der Komponenten des Tätigkeitsspielraums kann Ansätze für verhältnis- als auch verhaltensorientierte Gestaltungsmaßnahmen der Arbeit bieten.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"89 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2019-03-28","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"84338992","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-03-28DOI: 10.1026/0932-4089/A000293
Kathleen Otto, Sonja Sobiraj, Sandra Schladitz, Mauricio Vasquez, R. Roe, Martin Baluku Mabunda
Abstract. Building on social capital theory, we assumed that social skills (communication skills, cooperation skills) are essential for successful career development, particularly in social professions. Applying a mixed-method approach, we integrate data from a questionnaire study with 164 psychologists (Study 1) and an interview study with 20 psychologists (Study 2). In Study 1, we found communication skills to be related to objective career success (salary, position), whereas cooperation skills were associated with subjective career success (job satisfaction, goal attainment). Further, the interaction of communication and cooperation skills revealed marginal effects on career success. To gain a broader understanding of the self-estimated role of social skills, in Study 2 qualitative data were considered. In line with professional competence models, we found four broad categories of skills that psychologists report to be useful in their professional work. Social skills accounted for 35.5 % of the responses, highlighting their unique role in social professions.
{"title":"Do Social Skills Shape Career Success in the Psychology Profession?","authors":"Kathleen Otto, Sonja Sobiraj, Sandra Schladitz, Mauricio Vasquez, R. Roe, Martin Baluku Mabunda","doi":"10.1026/0932-4089/A000293","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/A000293","url":null,"abstract":"Abstract. Building on social capital theory, we assumed that social skills (communication skills, cooperation skills) are essential for successful career development, particularly in social professions. Applying a mixed-method approach, we integrate data from a questionnaire study with 164 psychologists (Study 1) and an interview study with 20 psychologists (Study 2). In Study 1, we found communication skills to be related to objective career success (salary, position), whereas cooperation skills were associated with subjective career success (job satisfaction, goal attainment). Further, the interaction of communication and cooperation skills revealed marginal effects on career success. To gain a broader understanding of the self-estimated role of social skills, in Study 2 qualitative data were considered. In line with professional competence models, we found four broad categories of skills that psychologists report to be useful in their professional work. Social skills accounted for 35.5 % of the responses, highlighting their unique role in social professions.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"102 4","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2019-03-28","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"72421712","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-01-10DOI: 10.1026/0932-4089/A000284
R. Rau, Melanie Göllner
Zusammenfassung. Studien zur Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen zeigen, dass diese mit Arbeitszufriedenheit und Engagement (Motivation), aber auch Erholungsdefiziten in Beziehung steht, sowie mit höherer Arbeitsintensität und Tätigkeitsspielraum. Zu klären ist, ob die Beziehungen zwischen Erreichbarkeit und Motivation sowie Erholungsdefiziten auch nach Kontrolle der Effekte von Arbeitsmerkmalen nachweisbar sind. Es wurden Regressionsanalysen mit Daten von 83 erreichbar und 60 nicht erreichbar Beschäftigten durchgeführt (Prädiktoren: Arbeitsintensität, Tätigkeitsspielraum, Erreichbarkeit; Kriterien: Arbeitsengagement, Arbeitszufriedenheit, Erholungsunfähigkeit). Für Arbeitsengagement war allein der Tätigkeitsspielraum prädiktiv. Für Arbeitszufriedenheit und Erholungsunfähigkeit waren Arbeitsintensität, Tätigkeitsspielraum und Erreichbarkeit signifikante Prädiktoren. Dass durch Erreichbarkeit die Arbeit beendet werden kann, wird als möglicher Grund für die höhere Arbeitszufriedenheit diskutiert. Insgesamt scheinen erreichbar Beschäftigte ihre Arbeit nicht in der regulären Arbeitszeit zu schaffen. Sie nutzen den Tätigkeitsspielraum für die zeitliche Ausdehnung der Arbeit durch Erreichbarkeit. Dies verkürzt die Erholungszeiten, was sich in Erholungsunfähigkeit abbildet.
{"title":"Erreichbarkeit gestalten, oder doch besser die Arbeit?","authors":"R. Rau, Melanie Göllner","doi":"10.1026/0932-4089/A000284","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/A000284","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Studien zur Erreichbarkeit für Arbeitsanforderungen zeigen, dass diese mit Arbeitszufriedenheit und Engagement (Motivation), aber auch Erholungsdefiziten in Beziehung steht, sowie mit höherer Arbeitsintensität und Tätigkeitsspielraum. Zu klären ist, ob die Beziehungen zwischen Erreichbarkeit und Motivation sowie Erholungsdefiziten auch nach Kontrolle der Effekte von Arbeitsmerkmalen nachweisbar sind. Es wurden Regressionsanalysen mit Daten von 83 erreichbar und 60 nicht erreichbar Beschäftigten durchgeführt (Prädiktoren: Arbeitsintensität, Tätigkeitsspielraum, Erreichbarkeit; Kriterien: Arbeitsengagement, Arbeitszufriedenheit, Erholungsunfähigkeit). Für Arbeitsengagement war allein der Tätigkeitsspielraum prädiktiv. Für Arbeitszufriedenheit und Erholungsunfähigkeit waren Arbeitsintensität, Tätigkeitsspielraum und Erreichbarkeit signifikante Prädiktoren. Dass durch Erreichbarkeit die Arbeit beendet werden kann, wird als möglicher Grund für die höhere Arbeitszufriedenheit diskutiert. Insgesamt scheinen erreichbar Beschäftigte ihre Arbeit nicht in der regulären Arbeitszeit zu schaffen. Sie nutzen den Tätigkeitsspielraum für die zeitliche Ausdehnung der Arbeit durch Erreichbarkeit. Dies verkürzt die Erholungszeiten, was sich in Erholungsunfähigkeit abbildet.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"37 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2019-01-10","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"85964185","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-01-01DOI: 10.1026/0932-4089/A000289
Sebastian Seibel, J. Volmer
Zusammenfassung. Conflict Poker ( Ruckstuhl, Ammann, Zentner & van Wijnkoop Lüthi, 2016 ) ist ein spielerisches Training zum Umgang mit Konfliktsituationen. Mitspielenden wird mithilfe von Spielkarten eine bestimmte Rolle in einer fiktiven Konfliktsituation zugeordnet. Diese Konfliktsituation wird anschließend in einer Gruppendiskussion simuliert. Detaillierte Hinweise zur theoretischen Grundlage, zur Konstruktion des Verfahrens und zur Durchführung werden im Leitfaden nicht gegeben. Weiterhin gibt es keine Hinweise zur Wirksamkeitsüberprüfung des Trainings. Trotzdem sehen wir für Conflict Poker Anwendungspotential als Bestandteil eines Trainingskonzepts. Wir empfehlen den Einsatz allerdings nur Personen mit Erfahrung im Konfliktmanagement.
{"title":"Conflict Poker","authors":"Sebastian Seibel, J. Volmer","doi":"10.1026/0932-4089/A000289","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/A000289","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Conflict Poker ( Ruckstuhl, Ammann, Zentner & van Wijnkoop Lüthi, 2016 ) ist ein spielerisches Training zum Umgang mit Konfliktsituationen. Mitspielenden wird mithilfe von Spielkarten eine bestimmte Rolle in einer fiktiven Konfliktsituation zugeordnet. Diese Konfliktsituation wird anschließend in einer Gruppendiskussion simuliert. Detaillierte Hinweise zur theoretischen Grundlage, zur Konstruktion des Verfahrens und zur Durchführung werden im Leitfaden nicht gegeben. Weiterhin gibt es keine Hinweise zur Wirksamkeitsüberprüfung des Trainings. Trotzdem sehen wir für Conflict Poker Anwendungspotential als Bestandteil eines Trainingskonzepts. Wir empfehlen den Einsatz allerdings nur Personen mit Erfahrung im Konfliktmanagement.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"128 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2019-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"81819180","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
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