Pub Date : 2022-10-01DOI: 10.1026/0932-4089/a000396
Katja Schuller, Anika Schulz-Dadaczynski
Zusammenfassung. Eine hohe Arbeitsintensität (AI) wird von Beschäftigten als Zeit- und Leistungsdruck (ZLD) erlebt. Sie gilt als Schlüsselfaktor psychischer Belastung, dem geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen entgegengesetzt werden müssen. In mehreren Projekten erforscht die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) die betriebliche Umsetzung dieser Arbeitsschutz- und Gestaltungsaufgabe, um zu beantworten, 1) warum es nicht gelingt, hohe AI/ZLD in der betrieblichen Praxis ausreichend zu vermeiden (Barrieren) und 2) welche Gestaltungsansätze in der Praxis dennoch entwickelt werden. Inhaltsanalytisch thematische Auswertungen von 79 leitfadengestützen Interviews aus zwei Studien (Studie 1: Akteursperspektive, Studie 2: Beschäftigtenperspektive) zeigen, dass zwei Faktoren die Entwicklung von Schutzmaßnahmen durch betriebliche Akteur_innen beeinträchtigen: die Komplexität der Entstehungsbedingungen und als gering wahrgenommene Gestaltungsspielräume. Beide Faktoren werden mit Bezug zu hoher AI/ZLD weiter ausdifferenziert. Weiterhin werden in der Zusammenschau der Perspektiven vielfältige Ansätze herausgearbeitet und diskutiert, mit denen hoher AI/ZLD auf den verschiedenen Ebenen des Unternehmens begegnet wird.
摘要.高劳动密集程度(AI)被吸收作为时间和动力的压力。关键因素是心理压力…多个研究项目,联邦机构和职业,企业执行这些Arbeitsschutz、Gestaltungsaufgabe回答:(1)为什么无法获得高/ AI / ZLD在公司实践充分避免哪些Gestaltungsansätze(障碍)和2)在实践中却被研制出来的.Inhaltsanalytisch专题评估从79 leitfadengestützen采访两个研究(研究1:Akteursperspektive 2: Beschäftigtenperspektive),调查显示,两个因素,制定保护措施,通过企业Akteur_innen影响:Entstehungsbedingungen的复杂性和非常低的波诡云谲.这两个因素就越高AI/ZLD而言被进一步区分。还有关于这些观点的探讨和讨论可以在企业的不同层面上面对大AI/ZLD的各种方法。
{"title":"Arbeitsgestaltung bei hoher Arbeitsintensität und Zeit- und Leistungsdruck","authors":"Katja Schuller, Anika Schulz-Dadaczynski","doi":"10.1026/0932-4089/a000396","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000396","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Eine hohe Arbeitsintensität (AI) wird von Beschäftigten als Zeit- und Leistungsdruck (ZLD) erlebt. Sie gilt als Schlüsselfaktor psychischer Belastung, dem geeignete Arbeitsschutzmaßnahmen entgegengesetzt werden müssen. In mehreren Projekten erforscht die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) die betriebliche Umsetzung dieser Arbeitsschutz- und Gestaltungsaufgabe, um zu beantworten, 1) warum es nicht gelingt, hohe AI/ZLD in der betrieblichen Praxis ausreichend zu vermeiden (Barrieren) und 2) welche Gestaltungsansätze in der Praxis dennoch entwickelt werden. Inhaltsanalytisch thematische Auswertungen von 79 leitfadengestützen Interviews aus zwei Studien (Studie 1: Akteursperspektive, Studie 2: Beschäftigtenperspektive) zeigen, dass zwei Faktoren die Entwicklung von Schutzmaßnahmen durch betriebliche Akteur_innen beeinträchtigen: die Komplexität der Entstehungsbedingungen und als gering wahrgenommene Gestaltungsspielräume. Beide Faktoren werden mit Bezug zu hoher AI/ZLD weiter ausdifferenziert. Weiterhin werden in der Zusammenschau der Perspektiven vielfältige Ansätze herausgearbeitet und diskutiert, mit denen hoher AI/ZLD auf den verschiedenen Ebenen des Unternehmens begegnet wird.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"4 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-10-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"90291173","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-10-01DOI: 10.1026/0932-4089/a000401
C. Antoni, D. Beck, Martin Schütte
{"title":"Psychosocial Risk Management in Company Practice","authors":"C. Antoni, D. Beck, Martin Schütte","doi":"10.1026/0932-4089/a000401","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000401","url":null,"abstract":"","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"74 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-10-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"88953832","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-10-01DOI: 10.1026/0932-4089/a000399
Stefan Eberz, Benedikt Graf, C. Antoni
Abstract. Companies often hesitate to assess psychosocial risks, despite being obliged to assess them along with other health risks. One reason might be that companies are afraid of being unable to meet the expectations raised by employee surveys addressing social stressors. Health-oriented leadership approaches focus on supervisors’ role as potential social resources or stressors but neglect the influence of other situational conditions. In this case study, we use a systemic-salutogenic interaction model (SSIM)-based approach to psychosocial risk assessment in a medium-sized production company to focus on these dynamics. Using a pre-post multimethod design, we evaluate the effectiveness of this SSIM approach using two time-shifted standardized psychosocial risk surveys ( Nt1 =72; Nt2 = 224) and qualitative interviews to describe the challenges and problems the company faced. Based on these results, we discuss the perspectives of a SSIM-based approach to psychosocial risk assessment for research and practice.
{"title":"A SSIM-Based Approach to Psychosocial Risk Assessment and Interventions","authors":"Stefan Eberz, Benedikt Graf, C. Antoni","doi":"10.1026/0932-4089/a000399","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000399","url":null,"abstract":"Abstract. Companies often hesitate to assess psychosocial risks, despite being obliged to assess them along with other health risks. One reason might be that companies are afraid of being unable to meet the expectations raised by employee surveys addressing social stressors. Health-oriented leadership approaches focus on supervisors’ role as potential social resources or stressors but neglect the influence of other situational conditions. In this case study, we use a systemic-salutogenic interaction model (SSIM)-based approach to psychosocial risk assessment in a medium-sized production company to focus on these dynamics. Using a pre-post multimethod design, we evaluate the effectiveness of this SSIM approach using two time-shifted standardized psychosocial risk surveys ( Nt1 =72; Nt2 = 224) and qualitative interviews to describe the challenges and problems the company faced. Based on these results, we discuss the perspectives of a SSIM-based approach to psychosocial risk assessment for research and practice.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"81 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-10-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"72997639","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-10-01DOI: 10.1026/0932-4089/a000397
Annika Krick, J. Felfe, S. Hauff, K.-H. Renner
Abstract. Health-oriented leadership (HoL) is vital for the improvement of health and an essential part of psychological risk management. However, the relevance of different antecedent factors is unknown. We used data from a Germany-wide online survey with N = 738 leaders. Referring to the JD-R model, we analyzed leaders’ demands and resources that facilitate or impede health-oriented leadership from a leader’s perspective. Moreover, we examined the relevance of contextual factors like branch, company size, and management span. Whereas results show only small differences for contextual factors, we found positive relationships between leaders’ resources, like autonomy and social support, and negative relationships with workplace demands (availability, multitasking) and HoL from a leader’s perspective. At the organizational level, HoL is positively linked to high-performance work practices and health-oriented HRM strategies. From a leader’s perspective, the findings provide evidence for the relevance of favorable working conditions and human resources practices for improving HoL as part of psychological risk management.
{"title":"Facilitating Health-Oriented Leadership from a Leader’s Perspective","authors":"Annika Krick, J. Felfe, S. Hauff, K.-H. Renner","doi":"10.1026/0932-4089/a000397","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000397","url":null,"abstract":"Abstract. Health-oriented leadership (HoL) is vital for the improvement of health and an essential part of psychological risk management. However, the relevance of different antecedent factors is unknown. We used data from a Germany-wide online survey with N = 738 leaders. Referring to the JD-R model, we analyzed leaders’ demands and resources that facilitate or impede health-oriented leadership from a leader’s perspective. Moreover, we examined the relevance of contextual factors like branch, company size, and management span. Whereas results show only small differences for contextual factors, we found positive relationships between leaders’ resources, like autonomy and social support, and negative relationships with workplace demands (availability, multitasking) and HoL from a leader’s perspective. At the organizational level, HoL is positively linked to high-performance work practices and health-oriented HRM strategies. From a leader’s perspective, the findings provide evidence for the relevance of favorable working conditions and human resources practices for improving HoL as part of psychological risk management.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-10-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"73363193","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-09-16DOI: 10.1026/0932-4089/a000400
Gamal Eid, C. König
Zusammenfassung. Bisherige Forschungen zu interkulturellen Job-Interviews fokussieren vorwiegend die Sicht der Bewerbenden und implizieren eine Benachteiligung kulturferner Bewerber_innen, möglich wäre jedoch auch, dass diese Bewerber_innen Kriterien nicht erfüllen. In der vorliegenden Studie wurden Kurzgutachten und numerischen Beurteilungen von N = 287 Bewerbungsinterviews regionaler Flugbegleiter_innen qualitativ und quantitativ untersucht. Eine Besonderheit lag darin, dass sich die Bewerber_innen in ihrem jeweiligen Heimatland (China, Indien, Deutschland) bei einer deutschen Fluggesellschaft auf die gleiche Stelle beworben haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Recruiter_innen zwar meistens in der Lage sind, ihre spontanen Reaktionen zu reflektieren, dass bei ihnen aber in einigen Fällen Stereotype wirksam werden. Dies und fehlende kulturspezifische Verhaltensanker können für die deutlich höhere Ablehnungquote chinesischer Bewerber_innen mit verantwortlich sein.
{"title":"Wie gehen Recruiter_innen mit der Herausforderung kulturübergreifender Bewerber_innenpools um?","authors":"Gamal Eid, C. König","doi":"10.1026/0932-4089/a000400","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000400","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Bisherige Forschungen zu interkulturellen Job-Interviews fokussieren vorwiegend die Sicht der Bewerbenden und implizieren eine Benachteiligung kulturferner Bewerber_innen, möglich wäre jedoch auch, dass diese Bewerber_innen Kriterien nicht erfüllen. In der vorliegenden Studie wurden Kurzgutachten und numerischen Beurteilungen von N = 287 Bewerbungsinterviews regionaler Flugbegleiter_innen qualitativ und quantitativ untersucht. Eine Besonderheit lag darin, dass sich die Bewerber_innen in ihrem jeweiligen Heimatland (China, Indien, Deutschland) bei einer deutschen Fluggesellschaft auf die gleiche Stelle beworben haben. Die Ergebnisse zeigen, dass Recruiter_innen zwar meistens in der Lage sind, ihre spontanen Reaktionen zu reflektieren, dass bei ihnen aber in einigen Fällen Stereotype wirksam werden. Dies und fehlende kulturspezifische Verhaltensanker können für die deutlich höhere Ablehnungquote chinesischer Bewerber_innen mit verantwortlich sein.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"16 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-09-16","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"82859161","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-05-25DOI: 10.1026/0932-4089/a000393
Yannick A. Metzler, C. A. Neuhaus, Yacine Taibi, S. Bellingrath, Andreas Müller
Abstract. The step from hazard analysis to developing risk-mitigating measures is crucial to improving working conditions but has been scarcely researched to date. We qualitatively investigated protocols of analytical workshops in 33 organizational units that followed a prior hazard analysis with the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ, N = 7,257 employees). There was a high degree of agreement between the COPSOQ results and those of the workshops. However, no measures were developed for approximately one-third of the identified work-design problems. A content analysis of the measures revealed the complex interrelationship between the work characteristics, as minimizing one risk factor seems to go hand in hand with the need to redesign others as well. The measures were often simple, indicating either that minimizing psychosocial risks is rather easy, or that the participants within the workshops did not have the authority to develop more complex measures. We discuss the implications to support future psychosocial risk management.
摘要从危害分析到制定降低风险措施的步骤对改善工作条件至关重要，但迄今为止几乎没有研究。采用哥本哈根心理社会问卷(COPSOQ, N = 7,257名员工)进行风险分析后，我们对33个组织单位的分析工作坊的方案进行了定性调查。COPSOQ的结果与讲习班的结果高度一致。然而，没有针对大约三分之一已确定的工作设计问题制定措施。对这些措施的内容分析揭示了工作特征之间复杂的相互关系，因为最小化一个风险因素似乎与重新设计其他因素的需要密切相关。这些措施往往很简单，这表明，要么是尽量减少社会心理风险相当容易，要么是讲习班的参与者没有权力制定更复杂的措施。我们讨论了支持未来社会心理风险管理的影响。
{"title":"Redesigning Workplaces by Bridging the Gap Between Analysis and Action","authors":"Yannick A. Metzler, C. A. Neuhaus, Yacine Taibi, S. Bellingrath, Andreas Müller","doi":"10.1026/0932-4089/a000393","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000393","url":null,"abstract":"Abstract. The step from hazard analysis to developing risk-mitigating measures is crucial to improving working conditions but has been scarcely researched to date. We qualitatively investigated protocols of analytical workshops in 33 organizational units that followed a prior hazard analysis with the Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ, N = 7,257 employees). There was a high degree of agreement between the COPSOQ results and those of the workshops. However, no measures were developed for approximately one-third of the identified work-design problems. A content analysis of the measures revealed the complex interrelationship between the work characteristics, as minimizing one risk factor seems to go hand in hand with the need to redesign others as well. The measures were often simple, indicating either that minimizing psychosocial risks is rather easy, or that the participants within the workshops did not have the authority to develop more complex measures. We discuss the implications to support future psychosocial risk management.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"28 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-05-25","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"82895673","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-05-25DOI: 10.1026/0932-4089/a000394
Svenja Welk, Timo Kortsch, S. Kauffeld
Abstract. This article explains how three different informal learning strategies are influenceable by feedback and if and how feedback further mediates the impact of the cultural value of power distance on informal learning. We also examined the three informal learning strategies regarding their stableness and separability. A survey at two different timepoints was administered to technical staff members from a globally acting company from the automotive industry within six different countries ( N = 777). We tested our hypotheses by conducting a multigroup factor analysis based on a bootstrap-based structural equation model. Results showed informal learning strategies to be stable over time and cultures. Additionally, feedback availability showed to be a predictor of informal learning. The effect of power distance on informal learning is also mediated by feedback availability. The overall results show that informal learning strategies can be influenced differently in various countries.
{"title":"How to Foster Informal Learning","authors":"Svenja Welk, Timo Kortsch, S. Kauffeld","doi":"10.1026/0932-4089/a000394","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000394","url":null,"abstract":"Abstract. This article explains how three different informal learning strategies are influenceable by feedback and if and how feedback further mediates the impact of the cultural value of power distance on informal learning. We also examined the three informal learning strategies regarding their stableness and separability. A survey at two different timepoints was administered to technical staff members from a globally acting company from the automotive industry within six different countries ( N = 777). We tested our hypotheses by conducting a multigroup factor analysis based on a bootstrap-based structural equation model. Results showed informal learning strategies to be stable over time and cultures. Additionally, feedback availability showed to be a predictor of informal learning. The effect of power distance on informal learning is also mediated by feedback availability. The overall results show that informal learning strategies can be influenced differently in various countries.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"14 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-05-25","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"84393996","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-05-25DOI: 10.1026/0932-4089/a000392
V. Chakraverty, H. Zimmer, M. Niehaus
Zusammenfassung. Subjektive Sichtweisen von Arbeitnehmenden mit dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen (dgB) spielen in der quantitativen Forschung zur beruflichen Inklusion bisher eine untergeordnete Rolle. In der vorliegenden Fragebogenstudie wurden daher N = 1006 Betroffene zu ihrem Inklusionserleben, möglichen Konsequenzen, vermittelnden psychologischen Prozessen und der Rolle der Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Authentizität befragt. In Strukturgleichungsmodellierungen mittels Partial-Least-Squares zeigten sich signifikante Zusammenhänge zwischen Inklusionserleben und günstigen Ausprägungen von Indikatoren für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität, die insbesondere durch eine verminderte affektive Rumination und eine positive Sichtweise auf das Leben mit einer dgB vermittelt wurden. Eine moderierende Rolle der Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Authentizität zeigte sich in den Daten nicht. Die Ergebnisse unterstreichen die Relevanz des Konstrukts Inklusionserleben für Forschung zu beruflicher Teilhabe und die Gestaltung inklusiver Arbeitsumgebungen.
{"title":"Mittendrin oder nur dabei?","authors":"V. Chakraverty, H. Zimmer, M. Niehaus","doi":"10.1026/0932-4089/a000392","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000392","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Subjektive Sichtweisen von Arbeitnehmenden mit dauerhaften gesundheitlichen Beeinträchtigungen (dgB) spielen in der quantitativen Forschung zur beruflichen Inklusion bisher eine untergeordnete Rolle. In der vorliegenden Fragebogenstudie wurden daher N = 1006 Betroffene zu ihrem Inklusionserleben, möglichen Konsequenzen, vermittelnden psychologischen Prozessen und der Rolle der Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Authentizität befragt. In Strukturgleichungsmodellierungen mittels Partial-Least-Squares zeigten sich signifikante Zusammenhänge zwischen Inklusionserleben und günstigen Ausprägungen von Indikatoren für Gesundheit, Wohlbefinden und Produktivität, die insbesondere durch eine verminderte affektive Rumination und eine positive Sichtweise auf das Leben mit einer dgB vermittelt wurden. Eine moderierende Rolle der Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Authentizität zeigte sich in den Daten nicht. Die Ergebnisse unterstreichen die Relevanz des Konstrukts Inklusionserleben für Forschung zu beruflicher Teilhabe und die Gestaltung inklusiver Arbeitsumgebungen.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"50 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-05-25","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"82284890","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-03-17DOI: 10.1026/0932-4089/a000379
M. Formazin, Michael Ertel, Norbert Kersten, Matthias Nübling
Zusammenfassung. Zur Erfassung von „Psychosocial Safety Climate“ (PSC) als spezifischer Komponente des Organisationsklimas, die sich auf die Grundsätze und Praktiken zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten bezieht, liegt bisher im deutschen Sprachraum keine validierte Fragebogenversion vor, obwohl dies für ein Screening im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung hilfreich wäre. In der vorliegenden Studie mit N = 1 762 Beschäftigten aus 16 Organisationen erfolgte – auf Basis qualitativer Vorarbeiten – eine entsprechende Validierung. Im Ergebnis konfirmatorischer Faktorenanalysen und linearer Regressionsanalysen unter Berücksichtigung der Mehrebenenstruktur der Daten wird deutlich, dass dem Instrument eine zweifaktorielle Struktur – Geschäftsleitung vs. Organisation als Ganzes – zugrunde liegt und sich erwartungskonforme Assoziationen zu weiteren psychosozialen Arbeitsbedingungen sowie arbeits- und gesundheitsbezogenen Zielgrößen wie Burnout und Arbeitszufriedenheit zeigen. Somit steht nun eine Version des PSC-Fragebogens auch für den deutschen Sprachraum zur Verfügung, die sowohl für die Forschung als auch in der betrieblichen Praxis eingesetzt werden kann.
{"title":"Psychosocial Safety Climate","authors":"M. Formazin, Michael Ertel, Norbert Kersten, Matthias Nübling","doi":"10.1026/0932-4089/a000379","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000379","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Zur Erfassung von „Psychosocial Safety Climate“ (PSC) als spezifischer Komponente des Organisationsklimas, die sich auf die Grundsätze und Praktiken zum Schutz der Gesundheit der Beschäftigten bezieht, liegt bisher im deutschen Sprachraum keine validierte Fragebogenversion vor, obwohl dies für ein Screening im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung hilfreich wäre. In der vorliegenden Studie mit N = 1 762 Beschäftigten aus 16 Organisationen erfolgte – auf Basis qualitativer Vorarbeiten – eine entsprechende Validierung. Im Ergebnis konfirmatorischer Faktorenanalysen und linearer Regressionsanalysen unter Berücksichtigung der Mehrebenenstruktur der Daten wird deutlich, dass dem Instrument eine zweifaktorielle Struktur – Geschäftsleitung vs. Organisation als Ganzes – zugrunde liegt und sich erwartungskonforme Assoziationen zu weiteren psychosozialen Arbeitsbedingungen sowie arbeits- und gesundheitsbezogenen Zielgrößen wie Burnout und Arbeitszufriedenheit zeigen. Somit steht nun eine Version des PSC-Fragebogens auch für den deutschen Sprachraum zur Verfügung, die sowohl für die Forschung als auch in der betrieblichen Praxis eingesetzt werden kann.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"82 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-03-17","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"73991210","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2022-03-11DOI: 10.1026/0932-4089/a000389
Manuel Pietzonka, Yvonne Oberbeck
Zusammenfassung. Die Studie untersucht, welche Merkmale eines Veränderungsprozesses einen Einfluss auf die psychische Beanspruchung der Beschäftigten (kognitive und emotionale Irritation) ausüben und inwiefern diese Zusammenhänge durch Sozialkapitalfaktoren moderiert werden. Als Merkmale des Veränderungsprozesses werden Ausmaß und Nutzen der Veränderungen für die Arbeitseinheit, die Auswirkungen der Veränderungen auf den eigenen Arbeitsplatz sowie der Umfang der Beteiligung am Veränderungsprozess betrachtet. Befragt wurden Beschäftigte einer Organisation, die sich zum Befragungszeitpunkt in einem umfassenden, langfristigen Veränderungsprozess befunden hat (Vollerhebung, n = 219). Die Ergebnisse zeigen, dass sich bestimmte Merkmale eines Veränderungsprozesses bedeutsam auf die psychische Beanspruchung der Beschäftigten auswirken. Die Moderatorenanalysen bestätigen, dass positiv empfundene Mitarbeiterführung (Führungskapital) und ein gutes Beziehungsklima (Netzwerkkapital) die Irritation bei denjenigen abpuffern können, bei denen der Veränderungsprozess besonders große Auswirkungen auf den eigenen Arbeitsplatz hat. Außerdem zeigt sich, dass positiv empfundene Organisationskultur sowie Mitarbeiterführung die Irritationen bei denjenigen abpuffern können, die den konkreten Veränderungsprozess als wenig nützlich empfinden.
{"title":"Gereizt und grübelnd?","authors":"Manuel Pietzonka, Yvonne Oberbeck","doi":"10.1026/0932-4089/a000389","DOIUrl":"https://doi.org/10.1026/0932-4089/a000389","url":null,"abstract":"Zusammenfassung. Die Studie untersucht, welche Merkmale eines Veränderungsprozesses einen Einfluss auf die psychische Beanspruchung der Beschäftigten (kognitive und emotionale Irritation) ausüben und inwiefern diese Zusammenhänge durch Sozialkapitalfaktoren moderiert werden. Als Merkmale des Veränderungsprozesses werden Ausmaß und Nutzen der Veränderungen für die Arbeitseinheit, die Auswirkungen der Veränderungen auf den eigenen Arbeitsplatz sowie der Umfang der Beteiligung am Veränderungsprozess betrachtet. Befragt wurden Beschäftigte einer Organisation, die sich zum Befragungszeitpunkt in einem umfassenden, langfristigen Veränderungsprozess befunden hat (Vollerhebung, n = 219). Die Ergebnisse zeigen, dass sich bestimmte Merkmale eines Veränderungsprozesses bedeutsam auf die psychische Beanspruchung der Beschäftigten auswirken. Die Moderatorenanalysen bestätigen, dass positiv empfundene Mitarbeiterführung (Führungskapital) und ein gutes Beziehungsklima (Netzwerkkapital) die Irritation bei denjenigen abpuffern können, bei denen der Veränderungsprozess besonders große Auswirkungen auf den eigenen Arbeitsplatz hat. Außerdem zeigt sich, dass positiv empfundene Organisationskultur sowie Mitarbeiterführung die Irritationen bei denjenigen abpuffern können, die den konkreten Veränderungsprozess als wenig nützlich empfinden.","PeriodicalId":44883,"journal":{"name":"Zeitschrift Fur Arbeits-Und Organisationspsychologie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":1.2,"publicationDate":"2022-03-11","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"89207841","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
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