Pub Date : 2019-05-01DOI: 10.5117/thrm2022.3.001.deta
J. Post
Op 14 mei jl. vond in Nijmegen de presentatie plaats van het landelijke onderzoek “Loopbaan APK’s gekeurd” door Jos Sanders (HAN) en Jouke Post (Saxion). Noloc participeerde in klankbordgroep. Beide onderzoekers hebben in opdracht van instituut GAK een inventarisatie gedaan van ‘Loopbaan-APK instrumenten’ in Nederland. Hier is een rapport van verschenen (dit komt in de bibliotheek wanneer het digitaal is). De hoofdlijn van het rapport is dat er meer dan 100 verschillende instrumenten voor Loopbaan APK zijn, dat er 20 nader geanalyseerd zijn en dat er een 10tal aanbevelingen gedaan worden. Onder Loopbaan APK’s worden in dit verband ook de Ontwikkeladviezen 45+ meegekomen. De aanbevelingen zijn: Definieer Loopbaan APK eenduidig Loopbaan APK bestaat uit instrumenten rond persoonlijke kenmerken/eigenschappen (self-awareness) rond mogelijkheden op arbeidsmarkt (opportunity awareness) en gesprekken met loopbaan professional. Loopbaan APK moet actuele valide arbeidsmarktinformatie bieden Loopbaan APK moet professionele en passende ondersteuning bieden Loopbaan APK moet ingebed zijn in HR beleid en van beleid sociale partners Loopbaan APK moet laagdrempelig zijn Loopbaan APK moet veilig en onafhankelijk worden aangeboden Loopbaan APK dient doorontwikkeld te worden met ervaren ontwikkelaars De Loopbaan APK ontwikkeling dient gepaard te gaan met wetenschappelijk onderzoek en/of - monitoring Loopbaan APK werkt alleen als gebruiken beschikt over bepaalde basisvaardigheden. Ook worden concrete suggesties gedaan voor vervolgprojecten. Zoals het verrichten van een vergelijkend onderzoek naar geode voorbeelden in het buitenland; met netwerken van loopbaanprofessionals verkennen hoe het bestaande instrumentarium doorontwikkeld kan worden; opzetten van wetenschappelijk onderzoek naar effecten van gebruik van Loopbaan APK’s; ontwikkelen van professionaliseringstrajecten. Noloc participeerde bij dit onderzoek in de klankbordgroep en zal in het vervolgtraject graag opnieuw een vergelijkbare rol/positie innemen. Lees hier het nieuwsbericht met rapport van Stichting Hogeschool Arnhem en Nijmegen: Een geregelde check van je loopbaan zou heel normaal moeten zijn. Lees hier nog het artikel Op zoek naar het ideale loopbaan- APK-instrument
5月14日。在Nijmegen, Jos Sanders (HAN)和Jouke Post (Saxion)介绍了国家研究项目“career APK’s approved”。Noloc参与了咨询小组。这两位研究人员都受GAK研究所的委托，对荷兰的职业apk工具进行了清查。这是一份报告(当它是数字的时候，它会出现在图书馆里)。报告的主要观点是，有100多种不同的职业APK工具，对20种进行了更详细的分析，并提出了大约10项建议。职业APK还包括45+的发展建议。建议如下:定义职业APK明确的职业APK包括围绕个人特征(自我意识)围绕就业机会(机会意识)和与职业专业人士的对话的工具。APK必须提供实际有效的arbeidsmarktinformatie生涯APK必须提供专业和适当支持,生涯APK嵌在人力资源政策和社会伙伴的政策生涯APK必须是低门槛的APK必须提供安全和独立生涯APK APK前头的发展必须与经验丰富的开发人员发展必须伴随着科学研究和/或监测生涯APK只能as use有一定的基本技能。还对后续项目提出了具体建议。例如，对国外的好例子进行比较研究;与职业专业人士网络一起探索如何进一步开发现有的工具;对职业APK的使用效果进行科学研究;发展专业化途径。Noloc参与了这项研究，并将在未来的研究中扮演类似的角色。阅读阿纳姆和奈梅亨应用科学大学基金会的新闻报道:定期检查你的职业生涯应该很正常。阅读这里的文章，寻找理想的职业- apk工具
{"title":"Loopbaan APK’s gekeurd","authors":"J. Post","doi":"10.5117/thrm2022.3.001.deta","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/thrm2022.3.001.deta","url":null,"abstract":"Op 14 mei jl. vond in Nijmegen de presentatie plaats van het landelijke onderzoek “Loopbaan APK’s gekeurd” door Jos Sanders (HAN) en Jouke Post (Saxion). Noloc participeerde in klankbordgroep. \u0000Beide onderzoekers hebben in opdracht van instituut GAK een inventarisatie gedaan van ‘Loopbaan-APK instrumenten’ in Nederland. Hier is een rapport van verschenen (dit komt in de bibliotheek wanneer het digitaal is). \u0000De hoofdlijn van het rapport is dat er meer dan 100 verschillende instrumenten voor Loopbaan APK zijn, dat er 20 nader geanalyseerd zijn en dat er een 10tal aanbevelingen gedaan worden. Onder Loopbaan APK’s worden in dit verband ook de Ontwikkeladviezen 45+ meegekomen. De aanbevelingen zijn: \u0000 \u0000Definieer Loopbaan APK eenduidig \u0000Loopbaan APK bestaat uit instrumenten rond persoonlijke kenmerken/eigenschappen (self-awareness) rond mogelijkheden op arbeidsmarkt (opportunity awareness) en gesprekken met loopbaan professional. \u0000Loopbaan APK moet actuele valide arbeidsmarktinformatie bieden \u0000Loopbaan APK moet professionele en passende ondersteuning bieden \u0000Loopbaan APK moet ingebed zijn in HR beleid en van beleid sociale partners \u0000Loopbaan APK moet laagdrempelig zijn \u0000Loopbaan APK moet veilig en onafhankelijk worden aangeboden \u0000Loopbaan APK dient doorontwikkeld te worden met ervaren ontwikkelaars \u0000De Loopbaan APK ontwikkeling dient gepaard te gaan met wetenschappelijk onderzoek en/of - monitoring \u0000Loopbaan APK werkt alleen als gebruiken beschikt over bepaalde basisvaardigheden. \u0000 \u0000Ook worden concrete suggesties gedaan voor vervolgprojecten. Zoals het verrichten van een vergelijkend onderzoek naar geode voorbeelden in het buitenland; met netwerken van loopbaanprofessionals verkennen hoe het bestaande instrumentarium doorontwikkeld kan worden; opzetten van wetenschappelijk onderzoek naar effecten van gebruik van Loopbaan APK’s; ontwikkelen van professionaliseringstrajecten. \u0000Noloc participeerde bij dit onderzoek in de klankbordgroep en zal in het vervolgtraject graag opnieuw een vergelijkbare rol/positie innemen. \u0000Lees hier het nieuwsbericht met rapport van Stichting Hogeschool Arnhem en Nijmegen: Een geregelde check van je loopbaan zou heel normaal moeten zijn. \u0000Lees hier nog het artikel Op zoek naar het ideale loopbaan- APK-instrument","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"59 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2019-05-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"133573517","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
De meerderheid van de werkzoekenden is actief op sociale media. Deze platformen zijn daarom veelbelovende tools voor rekrutering en employer branding. Organisaties kunnen sociale media aanwenden om huidige vacatures in te vullen, maar ook om een aantrekkelijk employer brand te creëren met het oog op toekomstige aanwervingen. Ondanks dat meer en meer organisaties sociale media gebruiken voor rekrutering, is er nog weinig onderzoek over hoe en waarom sociale media worden gebruikt in een rekruteringscontext en welke problemen zich hierbij kunnen stellen. Deze kwalitatieve studie onderzoekt de ervaringen van HR-managers en medewerkers. Hierbij ligt enerzijds de focus op sociale media als rekruteringstool in het algemeen. Anderzijds wordt gekeken naar één specifieke manier waarop sociale media als rekruteringstool kunnen worden ingezet, met name via het betrekken van medewerkers. Op basis van de resultaten adviseren wij HR-professionals in de praktijk om een systematische samenwerking met de departementen marketing en communicatie uit te bouwen, en om te investeren in HR-metrics. Ook strekt het tot de aanbeveling om medewerkers meer te informeren over wat ze kunnen doen met sociale media gericht op rekrutering, en daarbij beter in te spelen op wat medewerkers motiveert om positieve informatie over hun werkgever te verspreiden. Tenslotte wijzen we op het belang van een lange termijn strategie voor rekrutering waarop alle activiteiten worden afgestemd.Due to the widespread use of social media, these platforms are promising tools for recruitment and employer branding. Organizations can employ social media not only for filling in vacancies, but also to create an attractive employer brand to serve future needs. However, almost no research has investigated recruiting through social media. Hence, this qualitative study examines the experiences of both HR managers and employees to understand why and how social media are used in a recruitment context and which problems occur. We focus on social media as recruitment tools in general and on how and why employees are stimulated to share vacancies and messages on these platforms as well. Based on the study results, we recommend that organizations set up a collaboration between the different departments involved in the use of social media, invest in HR metrics and analytics, improve the communication to employees with regard to what they can do, how and why, understand why employees want to share information about the organization as an employer and create communication to trigger these motives, and, finally, invest in a long term strategy and align all recruitment activities with this strategy.
大多数求职者在社交媒体上很活跃。因此，这些平台是招聘和雇主品牌推广的有前途的工具。组织可以利用社交媒体来填补当前的职位空缺，也可以为未来的招聘创造一个有吸引力的雇主品牌。尽管越来越多的组织使用社交媒体进行招聘，但关于社交媒体如何以及为什么在招聘环境中被使用，以及可能出现哪些问题的研究却很少。这项定性研究调查了人力资源经理和员工的经验。一方面，社交媒体是招聘工具。另一方面，它着眼于社交媒体作为招聘工具的一种具体方式，尤其是通过让员工参与进来。基于这些结果，我们建议人力资源专业人员与营销和传播部门建立系统的合作关系，并投资于人力资源指标。它还建议让员工更多地了解他们可以通过社交媒体招聘做些什么，从而更好地利用激励员工传播雇主积极信息的因素。最后，我们要强调长期招聘战略的重要性，所有活动都要配合这一战略。由于社交媒体的广泛使用，这些平台是招聘和雇主品牌的承诺工具。组织不仅可以利用社交媒体来填补空缺，还可以创造一个有吸引力的雇主品牌来满足未来的需求。然而，几乎没有研究通过社交媒体进行招聘。因此，这项定性研究回顾了人力资源经理和员工的经历，以了解社交媒体在招聘环境中为什么以及如何被使用，以及出现了哪些问题。我们主要关注社交媒体作为招聘工具，以及员工如何以及为什么被鼓励在这些平台上分享职位空缺和信息。基于研究结果表明,我们推荐组织set up a表示协作between the different外交部门涉及使用社交媒体,投资人力资源指标,分析,改善通信to员工with regard to what they can do, how and why,理解为什么员工因为分享信息about the organization as an雇主和创建传播触发这些动机,and, finally,投资于长期战略，并将所有招聘活动与该战略一致。
{"title":"Rekrutering via Sociale MediaEen Kwalitatief Onderzoek Bij Hr-managers En Medewerkers","authors":"Marieke Carpentier, S. Stockman, Greet Van Hoye","doi":"10.5117/thrm2018.4.carp","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/thrm2018.4.carp","url":null,"abstract":"De meerderheid van de werkzoekenden is actief op sociale media. Deze platformen zijn daarom veelbelovende tools voor rekrutering en employer branding. Organisaties kunnen sociale media aanwenden om huidige vacatures in te vullen, maar ook om een aantrekkelijk employer brand te creëren\u0000 met het oog op toekomstige aanwervingen. Ondanks dat meer en meer organisaties sociale media gebruiken voor rekrutering, is er nog weinig onderzoek over hoe en waarom sociale media worden gebruikt in een rekruteringscontext en welke problemen zich hierbij kunnen stellen. Deze kwalitatieve\u0000 studie onderzoekt de ervaringen van HR-managers en medewerkers. Hierbij ligt enerzijds de focus op sociale media als rekruteringstool in het algemeen. Anderzijds wordt gekeken naar één specifieke manier waarop sociale media als rekruteringstool kunnen worden ingezet, met name\u0000 via het betrekken van medewerkers. Op basis van de resultaten adviseren wij HR-professionals in de praktijk om een systematische samenwerking met de departementen marketing en communicatie uit te bouwen, en om te investeren in HR-metrics. Ook strekt het tot de aanbeveling om medewerkers meer\u0000 te informeren over wat ze kunnen doen met sociale media gericht op rekrutering, en daarbij beter in te spelen op wat medewerkers motiveert om positieve informatie over hun werkgever te verspreiden. Tenslotte wijzen we op het belang van een lange termijn strategie voor rekrutering waarop alle\u0000 activiteiten worden afgestemd.Due to the widespread use of social media, these platforms are promising tools for recruitment and employer branding. Organizations can employ social media not only for filling in vacancies, but also to create an attractive employer brand to serve future needs. However, almost no research has investigated recruiting through social media. Hence, this qualitative study examines the experiences of both HR managers and employees to understand why and how social media are used in a recruitment context and which problems occur. We focus on social media as recruitment tools in general and on how and why employees are stimulated to share vacancies and messages on these platforms as well. Based on the study results, we recommend that organizations set up a collaboration between the different departments involved in the use of social media, invest in HR metrics and analytics, improve the communication to employees with regard to what they can do, how and why, understand why employees want to share information about the organization as an employer and create communication to trigger these motives, and, finally, invest in a long term strategy and align all recruitment activities with this strategy.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"29 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"115627334","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Mindfulness is een hype. Zowel in wetenschappelijk onderzoek als binnen de populaire media is de aandacht voor de gunstige effecten van mindfulness de laatste jaren erg toegenomen. Organisaties zetten meer en meer in op mindfulnesscursussen voor hun medewerkers. Ook het onderzoek naar 'mindful leiderschap' is in opmars. Als tegenreactie waarschuwen sommige wetenschappers voor de te grote hoera-sfeer rond 'McMindfulness'. Het is dus belangrijk om kritisch te blijven en een genuanceerde visie te ontwikkelen met betrekking tot het nut van mindfulness voor zowel leidinggevenden als hun organisaties. In dit artikel maken we een systematisch overzicht van het onderzoek rond leider mindfulness en bekijken we de mogelijke werkingsmechanismen van leider mindfulness, waarna we ook kritische bedenkingen formuleren en praktische adviezen geven omtrent het toepassen van mindfulness in organisaties.Mindfulness has become a hype. Research and the popular press have been increasingly reporting on the benefits of a mindfulness practice on the work floor. The question still remains whether mindfulness interventions are a worthwhile investment for leaders in organizations. In this article we describe the ‘state of the art’ regarding mindful leadership and what we know with regards to leader mindfulness and its effect on both leaders and employees. We show that mindfulness may diminish stress and enhance self-regulation, information processing, decision making and communication with employees. However, the whole story is not uncritically positive: we elaborate on improvements that can be made in research methods, as well as on how mindfulness may be ineffectively or wrongfully used in organizations. We conclude with some practical advice for organizations.
{"title":"Mindfulness Voor LeidinggevendenState of the Art","authors":"A. Decuypere, Mieke Audenaert, Adelien Decramer","doi":"10.5117/THRM2018.4.DECU","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.4.DECU","url":null,"abstract":"Mindfulness is een hype. Zowel in wetenschappelijk onderzoek als binnen de populaire media is de aandacht voor de gunstige effecten van mindfulness de laatste jaren erg toegenomen. Organisaties zetten meer en meer in op mindfulnesscursussen voor hun medewerkers. Ook het onderzoek naar\u0000 'mindful leiderschap' is in opmars. Als tegenreactie waarschuwen sommige wetenschappers voor de te grote hoera-sfeer rond 'McMindfulness'. Het is dus belangrijk om kritisch te blijven en een genuanceerde visie te ontwikkelen met betrekking tot het nut van mindfulness voor zowel leidinggevenden\u0000 als hun organisaties. In dit artikel maken we een systematisch overzicht van het onderzoek rond leider mindfulness en bekijken we de mogelijke werkingsmechanismen van leider mindfulness, waarna we ook kritische bedenkingen formuleren en praktische adviezen geven omtrent het toepassen van mindfulness\u0000 in organisaties.Mindfulness has become a hype. Research and the popular press have been increasingly reporting on the benefits of a mindfulness practice on the work floor. The question still remains whether mindfulness interventions are a worthwhile investment for leaders in organizations. In this article we describe the ‘state of the art’ regarding mindful leadership and what we know with regards to leader mindfulness and its effect on both leaders and employees. We show that mindfulness may diminish stress and enhance self-regulation, information processing, decision making and communication with employees. However, the whole story is not uncritically positive: we elaborate on improvements that can be made in research methods, as well as on how mindfulness may be ineffectively or wrongfully used in organizations. We conclude with some practical advice for organizations.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"1 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"114535297","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Werk heeft belangrijke zingevende functies en heeft daardoor een potentieel positief effect op het leven van mensen: het biedt idealiter een inkomen, het zorgt voor sociaal contact, het geeft meer zin en regelmaat aan het leven en het draagt potentieel bij aan iemands eigenwaarde en welzijnsgevoel. Of en waarom mensen hun werk als zinvol ervaren, is dan ook van oudsher een belangrijk vraagstuk in het arbeidspsychologisch en -sociologisch onderzoek. Wij zoomen in dit artikel in op de vraag welke verschillen bestaan in de gradatie en de determinanten van zinvol werk voor drie beroepsgroepen: de blue, white en grey collars. Waar de termen 'blue en white collars' gemeenzaam bekend zijn, is dat veel minder het geval voor de term 'grey collars'. Het gaat stereotiep om de 'grijze pakken', om de kader- of de leidinggevende functies. Hoe diep of ondiep is het water tussen deze drie groepen wanneer het gaat om percepties van (determinanten van) zinvol werk?How deep or shallow is the water between blue, withe and grey collars when it comes to perceptions of (determinants of) meaningful work? That’s the key focus of the article. In line with self-determination theory we examine the impact of (the fulfilling of the need of) autonomy and (the fulfilling of the need of) social support on experienced meaningfulness. Additionally, in line with Person-Environment Fit theory, we expect a mediation effect by needs-supply fit or misfit dependent on the type of professional ‘collar’ (blue, white or grey) of the employee. The results of the explanatory analysis of our survey (n=9307) shows that the expected relationships in our models are quite collar-independent, meaning that the drivers for meaningful work are almost the same for blue, white as well as for grey collars. This does not mean that the nature of the ‘collar’ of the workers has no impact at all. The descriptive results demonstrates less meaningful work perceptions, less needs-supply fit, less autonomy and social support for blue collar workers, compared with white and grey collars. Extra attention for those groups who are working in a more executive mode is therefore required.
{"title":"Blue, White of Grey CollarsHoe Diep is Het Water Wanneer Het Gaat Om Zinvol Werk?","authors":"P. D. Prins, David Stuer, A. D. Vos","doi":"10.5117/THRM2018.3.PRIN","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.3.PRIN","url":null,"abstract":"Werk heeft belangrijke zingevende functies en heeft daardoor een potentieel positief effect op het leven van mensen: het biedt idealiter een inkomen, het zorgt voor sociaal contact, het geeft meer zin en regelmaat aan het leven en het draagt potentieel bij aan iemands eigenwaarde en\u0000 welzijnsgevoel. Of en waarom mensen hun werk als zinvol ervaren, is dan ook van oudsher een belangrijk vraagstuk in het arbeidspsychologisch en -sociologisch onderzoek. Wij zoomen in dit artikel in op de vraag welke verschillen bestaan in de gradatie en de determinanten van zinvol werk voor\u0000 drie beroepsgroepen: de blue, white en grey collars. Waar de termen 'blue en white collars' gemeenzaam bekend zijn, is dat veel minder het geval voor de term 'grey collars'. Het gaat stereotiep om de 'grijze pakken', om de kader- of de leidinggevende functies. Hoe diep of ondiep is het water\u0000 tussen deze drie groepen wanneer het gaat om percepties van (determinanten van) zinvol werk?How deep or shallow is the water between blue, withe and grey collars when it comes to perceptions of (determinants of) meaningful work? That’s the key focus of the article. In line with self-determination theory we examine the impact of (the fulfilling of the need of) autonomy and (the fulfilling of the need of) social support on experienced meaningfulness. Additionally, in line with Person-Environment Fit theory, we expect a mediation effect by needs-supply fit or misfit dependent on the type of professional ‘collar’ (blue, white or grey) of the employee. The results of the explanatory analysis of our survey (n=9307) shows that the expected relationships in our models are quite collar-independent, meaning that the drivers for meaningful work are almost the same for blue, white as well as for grey collars. This does not mean that the nature of the ‘collar’ of the workers has no impact at all. The descriptive results demonstrates less meaningful work perceptions, less needs-supply fit, less autonomy and social support for blue collar workers, compared with white and grey collars. Extra attention for those groups who are working in a more executive mode is therefore required.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"83 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"126225555","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
De laatste decennia is de flexibilisering van de arbeidsmarkt toegenomen. Het aantal vaste contracten is afgenomen en de flexibele schil is gegroeid. Zo waren er in 2003 ruim 5,7 miljoen vaste arbeidsrelaties en ruim één miljoen flexibel werkenden in Nederland. In het eerste kwartaal van 2018 bedraagt het aantal vaste arbeidsrelaties 5,3 miljoen en nadert het aantal flexibele arbeidsrelaties de twee miljoen. Bovendien zijn er ruim één miljoen zelfstandigen zonder personeel. Daarmee is de flexibele schil nu bijna 40%. Het werken met flexibele contracten kan risico's met zich meebrengen voor het welzijn van de werkenden met een flexibel contract en voor de organisatieprestaties. Het is slechts één van de flexibiliteitsmaatregelen die organisaties kunnen hanteren. In dit artikel leest u over de alternatieven. Op welke wijzen kunnen werkgevers de benodigde flexibiliteit behalen en tegelijkertijd het welzijn van de medewerkers waarborgen? We bespreken concrete voorbeelden uit de praktijk en specifiek de rol die HR kan vervullen.In recent decades, the flexibilisation of the labour market has grown. The number of permanent contracts has decreased whereas flexible work relations have increased. For example, in 2003 there were 5,7 million permanent employees and more than 1 million flexible employees in The Netherlands. In the first quarter of 2018, the number of permanent work relations is 5,3 million and the number of flexible work relations is almost 2 million. In addition, there are more than 1 million self-employed entrepreneurs without personnel. As a result, the ‘flexible layer’ is almost 40%. Working on a flexible contract poses risks for the well-being of the flex workers, but also for organizational performance. It is only one of the flexibility measures an organisation can use. This applied research article aims to inform readers about alternative measures.1 How can organisations achieve the required flexibility while at the same time ensuring the well-being of the employees? Stories from practice are shared and the role of HR is discussed.
{"title":"De vier stappen naar gebalanceerde arbeidsflexibiliteit: adviezen aan de HR-praktijk","authors":"S. Verbiest, L. Koopmans","doi":"10.5117/thrm2018.3.koop","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/thrm2018.3.koop","url":null,"abstract":"De laatste decennia is de flexibilisering van de arbeidsmarkt toegenomen. Het aantal vaste contracten is afgenomen en de flexibele schil is gegroeid. Zo waren er in 2003 ruim 5,7 miljoen vaste arbeidsrelaties en ruim één miljoen flexibel werkenden in Nederland. In het\u0000 eerste kwartaal van 2018 bedraagt het aantal vaste arbeidsrelaties 5,3 miljoen en nadert het aantal flexibele arbeidsrelaties de twee miljoen. Bovendien zijn er ruim één miljoen zelfstandigen zonder personeel. Daarmee is de flexibele schil nu bijna 40%. Het werken met flexibele\u0000 contracten kan risico's met zich meebrengen voor het welzijn van de werkenden met een flexibel contract en voor de organisatieprestaties. Het is slechts één van de flexibiliteitsmaatregelen die organisaties kunnen hanteren. In dit artikel leest u over de alternatieven. Op welke\u0000 wijzen kunnen werkgevers de benodigde flexibiliteit behalen en tegelijkertijd het welzijn van de medewerkers waarborgen? We bespreken concrete voorbeelden uit de praktijk en specifiek de rol die HR kan vervullen.In recent decades, the flexibilisation of the labour market has grown. The number of permanent contracts has decreased whereas flexible work relations have increased. For example, in 2003 there were 5,7 million permanent employees and more than 1 million flexible employees in The Netherlands. In the first quarter of 2018, the number of permanent work relations is 5,3 million and the number of flexible work relations is almost 2 million. In addition, there are more than 1 million self-employed entrepreneurs without personnel. As a result, the ‘flexible layer’ is almost 40%. Working on a flexible contract poses risks for the well-being of the flex workers, but also for organizational performance. It is only one of the flexibility measures an organisation can use. This applied research article aims to inform readers about alternative measures.1 How can organisations achieve the required flexibility while at the same time ensuring the well-being of the employees? Stories from practice are shared and the role of HR is discussed.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"73 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"126409462","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
In dit artikel wordt het begrip waardigheid (Engels: dignity) in HRM beschreven. Op basis van de vraag welke rol HRM in de huidige en toekomstige wereld kan spelen, wordt een nieuw paradigma afgezet tegenover het huidige dominante instrumentele paradigma in mainstream HRM onderzoek. Dit nieuwe paradigma is geformuleerd op basis van waardigheid. Dit artikel beschrijft het concept waardigheid en formuleert een theorie over 'waardigheid op het werk'. Vervolgens wordt de relatie tussen waardigheid en HRM geanalyseerd, en worden de meest relevante implicaties van een waardigheidsparadigma voor de kernvragen van HRM besproken. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de theoretische onderbouwing van HRM-vraagstukken en de praktische implicaties voor onderzoek binnen HRM.This paper describes the concept of dignity in HRM. On the basis of the question which role HRM could play in the current and future workplace, two paradigms are discussed: the current dominant paradigm of instrumentality of the human being in HRM, and a new paradigm on the basis of dignity. The article describes what dignity is and formulates a new theory on dignity at work. Subsequently, the relationships between dignity and HRM are analysed, and the most relevant implications of a dignity paradigm for core questions within HRM, the theoretical underpinning of HRM, and practical implications for HRM are discussed.
{"title":"Waardigheid in Human Resource Management? Een exploratie van de betekenis van waardigheid in werk","authors":"M. Bal","doi":"10.5117/THRM2018.3.BAL","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.3.BAL","url":null,"abstract":"In dit artikel wordt het begrip waardigheid (Engels: dignity) in HRM beschreven. Op basis van de vraag welke rol HRM in de huidige en toekomstige wereld kan spelen, wordt een nieuw paradigma afgezet tegenover het huidige dominante instrumentele paradigma in mainstream HRM onderzoek.\u0000 Dit nieuwe paradigma is geformuleerd op basis van waardigheid. Dit artikel beschrijft het concept waardigheid en formuleert een theorie over 'waardigheid op het werk'. Vervolgens wordt de relatie tussen waardigheid en HRM geanalyseerd, en worden de meest relevante implicaties van een waardigheidsparadigma\u0000 voor de kernvragen van HRM besproken. Daarnaast wordt aandacht besteed aan de theoretische onderbouwing van HRM-vraagstukken en de praktische implicaties voor onderzoek binnen HRM.This paper describes the concept of dignity in HRM. On the basis of the question which role HRM could play in the current and future workplace, two paradigms are discussed: the current dominant paradigm of instrumentality of the human being in HRM, and a new paradigm on the basis of dignity. The article describes what dignity is and formulates a new theory on dignity at work. Subsequently, the relationships between dignity and HRM are analysed, and the most relevant implications of a dignity paradigm for core questions within HRM, the theoretical underpinning of HRM, and practical implications for HRM are discussed.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"45 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"123417518","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
S. Corporaal, M. Vos, M. V. Riemsdijk, S. D. Vries
Smart Industry - de vierde industriële revolutie - gaat volgens veel publicaties de inhoud van werk razendsnel en drastisch veranderen. De veel geponeerde stelling is dat de samensmelting van allerlei technologische ontwikkelingen op het gebied van o. a. automatisering, optica en big data deze veranderingen in werk in een stroomversnelling brengen. In dit artikel maken we die veranderingen concreter door te beschrijven hoe volgens werkgevers uit de technische sector werk de komende vijf jaar gaat veranderen en wat dat voor gevolgen heeft voor de competenties van de medewerker van de toekomst. Ons onderzoek laat zien dat werkgevers in zowel de grote high-tech industry als het mkb veel en snelle veranderingen in werk zien aankomen. Zij beschrijven een toenemende complexiteit in machines en productieprocessen, toenemende onvoorspelbaarheid, een steeds verdergaande samenwerking binnen de keten, robotisering en automatisering van productielijnen, fors toegenomen mogelijkheden voor productie-op-maat, nieuwe manieren van organiseren en wijzigende businessmodellen. Volgens de werkgevers vereist dit werk een technicus die nog steeds een uitstekende kennisbasis heeft en expert is in zijn vakgebied, maar daarnaast een stevige bedrijfskundige blik heeft, in staat is om samen te werken met technici vanuit andere disciplines en zichzelf continu blijft ontwikkelen om te kunnen blijven omgaan met nieuwe technologie. Onderwijs en bedrijfsleven hebben samen de taak om deze technicus van de toekomst op te leiden.
{"title":"Werken in de nieuwe industriële revolutie Verwachtingen van werkgevers in de techniek over de werknemer van de toekomst","authors":"S. Corporaal, M. Vos, M. V. Riemsdijk, S. D. Vries","doi":"10.5117/THRM2018.2.CORP","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.2.CORP","url":null,"abstract":"Smart Industry - de vierde industriële revolutie - gaat volgens veel publicaties de inhoud van werk razendsnel en drastisch veranderen. De veel geponeerde stelling is dat de samensmelting van allerlei technologische ontwikkelingen op het gebied van o. a. automatisering, optica\u0000 en big data deze veranderingen in werk in een stroomversnelling brengen. In dit artikel maken we die veranderingen concreter door te beschrijven hoe volgens werkgevers uit de technische sector werk de komende vijf jaar gaat veranderen en wat dat voor gevolgen heeft voor de competenties van\u0000 de medewerker van de toekomst. Ons onderzoek laat zien dat werkgevers in zowel de grote high-tech industry als het mkb veel en snelle veranderingen in werk zien aankomen. Zij beschrijven een toenemende complexiteit in machines en productieprocessen, toenemende onvoorspelbaarheid, een steeds\u0000 verdergaande samenwerking binnen de keten, robotisering en automatisering van productielijnen, fors toegenomen mogelijkheden voor productie-op-maat, nieuwe manieren van organiseren en wijzigende businessmodellen. Volgens de werkgevers vereist dit werk een technicus die nog steeds een uitstekende\u0000 kennisbasis heeft en expert is in zijn vakgebied, maar daarnaast een stevige bedrijfskundige blik heeft, in staat is om samen te werken met technici vanuit andere disciplines en zichzelf continu blijft ontwikkelen om te kunnen blijven omgaan met nieuwe technologie. Onderwijs en bedrijfsleven\u0000 hebben samen de taak om deze technicus van de toekomst op te leiden.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"41 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"115367502","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Om na te kunnen gaan of HRM toekomstbestendig is, moeten we meer weten van de geschiedenis HRM en op welke grondslagen HRM eigenlijk is gebaseerd. Immers, de economie van de 21e eeuw wijkt op een aantal fundamentele punten af van de economie van de 20e eeuw; de periode waarin HRM is ontstaan. In dit artikel, dat gedeeltelijk is gebaseerd een promotieonderzoek (Blok, 2013), zal daartoe een poging worden ondernomen. Eerst zal uiteen worden gezet welke theoretische benadering geschikt zou kunnen zijn om zicht te krijgen op een bruikbare invulling van HRM voor de huidige tijd. Vervolgens zal de geschiedenis van HRM worden beschreven, waarvan de wortels in de Verenigde Staten liggen. De Nederlandse variant wordt daarna uiteen gezet. Vervolgens ga ik in op de economische veranderingen die zich voordoen vanaf het eind van de 20e eeuw worden daarna uiteen gezet en vervolgens welke consequenties dit heeft voor HRM. Afsluitend zal worden ingegaan op de mogelijke gevolgen voor de toekomst van HRM in Nederland.
{"title":"HRM: Quo Vadis? Over de geschiedenis en de toekomst van HRM vanuit een institutioneel perspectief","authors":"P. Blok","doi":"10.5117/THRM2018.2.BLOK","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.2.BLOK","url":null,"abstract":"Om na te kunnen gaan of HRM toekomstbestendig is, moeten we meer weten van de geschiedenis HRM en op welke grondslagen HRM eigenlijk is gebaseerd. Immers, de economie van de 21e eeuw wijkt op een aantal fundamentele punten af van de economie van de 20e eeuw; de periode waarin HRM is\u0000 ontstaan. In dit artikel, dat gedeeltelijk is gebaseerd een promotieonderzoek (Blok, 2013), zal daartoe een poging worden ondernomen. Eerst zal uiteen worden gezet welke theoretische benadering geschikt zou kunnen zijn om zicht te krijgen op een bruikbare invulling van HRM voor de huidige\u0000 tijd. Vervolgens zal de geschiedenis van HRM worden beschreven, waarvan de wortels in de Verenigde Staten liggen. De Nederlandse variant wordt daarna uiteen gezet. Vervolgens ga ik in op de economische veranderingen die zich voordoen vanaf het eind van de 20e eeuw worden daarna uiteen gezet\u0000 en vervolgens welke consequenties dit heeft voor HRM. Afsluitend zal worden ingegaan op de mogelijke gevolgen voor de toekomst van HRM in Nederland.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"226 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"116586206","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
D. V. Middelkoop, M. Portielje, Peter Horsselenberg
Het handelen van docententeams heeft grote invloed op de kwaliteit van het onderwijs en het succes van studenten. Toch wordt in het hoger beroepsonderwijs relatief weinig aandacht besteed aan de vraag of en onder welke omstandigheden teams van docenten goed functioneren. In dit artikel worden aan de hand van twee praktijkcases uit een longitudinaal actie-onderzoek de totstandkoming van het handelingsvermogen van teams verkend. We richten ons daarbij op de invloed van de kenmerken van het team zelf en van de organisatiestructuur. We sluiten af met de vraag hoe het vermogen tot handelen van docententeams versterkt kan worden en wat de rol van HRM daarin is.
{"title":"Collectief handelingsvermogen in twee docententeams in het hbo","authors":"D. V. Middelkoop, M. Portielje, Peter Horsselenberg","doi":"10.5117/THRM2018.2.MIDD","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.2.MIDD","url":null,"abstract":"Het handelen van docententeams heeft grote invloed op de kwaliteit van het onderwijs en het succes van studenten. Toch wordt in het hoger beroepsonderwijs relatief weinig aandacht besteed aan de vraag of en onder welke omstandigheden teams van docenten goed functioneren. In dit artikel\u0000 worden aan de hand van twee praktijkcases uit een longitudinaal actie-onderzoek de totstandkoming van het handelingsvermogen van teams verkend. We richten ons daarbij op de invloed van de kenmerken van het team zelf en van de organisatiestructuur. We sluiten af met de vraag hoe het vermogen\u0000 tot handelen van docententeams versterkt kan worden en wat de rol van HRM daarin is.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"1 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"126337497","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
HRM en arbeidsverhoudingen hebben een ongemakkelijke relatie. Nadat ze begin 20e eeuw onder invloed van het bureaucratische kapitalisme beide tot wasdom zijn gekomen, zijn ze daarna steeds verder uit elkaar gegroeid. Vanaf de jaren `30 werd dit vooral veroorzaakt door de groeiende dominantie van de arbeidsverhoudingen op nationaal niveau en vanaf de jaren `80 door de overname van die dominantie door het HRM op organisatieniveau. Het gevolg is een flinke kloof tussen beide die de laatste tijd alleen nog maar breder en dieper lijkt te worden. In deze bijdrage wordt een poging gedaan de achtergronden van de gegroeide afstand tussen HRM en arbeidsverhoudingen te verklaren en na te gaan of hier in de toekomst verbetering kan worden gebracht en zo ja, op welke manier. Daartoe wordt gebruik gemaakt van een historisch benadering. Kijken naar het verleden biedt geen garantie voor betere analyses en voorspellingen voor de toekomst, maar het stelt ons wel in staat langere ontwikkelingslijnen te kennen en te begrijpen en daarmee beter in schatten waar we nu staan en naartoe gaan.Although they regard the same topic, namely the employment relations or the relations between employer(s) and employee(s), HRM and industrial relations have a difficult connection. Since both have matured as a result of the development of bureaucratic capitalism in the beginning of the 20th century, they have developed in different directions. From the 1930’s on this was caused by the growing dominance of industrial relations at societal level, while from the 1980s on this dominance has been taken over by HRM, in both cases leaving the other in a rather dependent position. As a result no mature relationship between HRM and industrial relations has developed but a growing gap that seems to widen even more last decades. By using a historical approach this contribution aims to contribute to a better understanding of the development of both HRM and industrial relations and their mutual relations in the past and future. Looking to the past offers no guarantee for better analyses and predictions of the future, but it helps us to better understand `long development lines’ and so come to a more comprehensive view on the future.
{"title":"Hrm En Arbeidsverhoudingen: Historische Achtergronden Van Een Ongemakkelijke Relatie En Perspectieven Voor De Toekomsti","authors":"Jan Kees Looise","doi":"10.5117/THRM2018.4.LOOI","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2018.4.LOOI","url":null,"abstract":"HRM en arbeidsverhoudingen hebben een ongemakkelijke relatie. Nadat ze begin 20e eeuw onder invloed van het bureaucratische kapitalisme beide tot wasdom zijn gekomen, zijn ze daarna steeds verder uit elkaar gegroeid. Vanaf de jaren `30 werd dit vooral veroorzaakt door de groeiende\u0000 dominantie van de arbeidsverhoudingen op nationaal niveau en vanaf de jaren `80 door de overname van die dominantie door het HRM op organisatieniveau. Het gevolg is een flinke kloof tussen beide die de laatste tijd alleen nog maar breder en dieper lijkt te worden. In deze bijdrage wordt\u0000 een poging gedaan de achtergronden van de gegroeide afstand tussen HRM en arbeidsverhoudingen te verklaren en na te gaan of hier in de toekomst verbetering kan worden gebracht en zo ja, op welke manier. Daartoe wordt gebruik gemaakt van een historisch benadering. Kijken naar het verleden biedt\u0000 geen garantie voor betere analyses en voorspellingen voor de toekomst, maar het stelt ons wel in staat langere ontwikkelingslijnen te kennen en te begrijpen en daarmee beter in schatten waar we nu staan en naartoe gaan.Although they regard the same topic, namely the employment relations or the relations between employer(s) and employee(s), HRM and industrial relations have a difficult connection. Since both have matured as a result of the development of bureaucratic capitalism in the beginning of the 20th century, they have developed in different directions. From the 1930’s on this was caused by the growing dominance of industrial relations at societal level, while from the 1980s on this dominance has been taken over by HRM, in both cases leaving the other in a rather dependent position. As a result no mature relationship between HRM and industrial relations has developed but a growing gap that seems to widen even more last decades. By using a historical approach this contribution aims to contribute to a better understanding of the development of both HRM and industrial relations and their mutual relations in the past and future. Looking to the past offers no guarantee for better analyses and predictions of the future, but it helps us to better understand `long development lines’ and so come to a more comprehensive view on the future.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"93 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-04-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"115880139","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
京公网安备 11010802042870号
京ICP备2023020795号-1
扫码关注我们
求助内容：
应助结果提醒方式：