Algemeen wordt verondersteld dat een werknemer die geïdentificeerd wordt als talent binnen zijn of haar organisatie daar positief op reageert qua attitude (bv. door een sterkere betrokkenheid bij de organisatie) en gedrag (bv. door een grotere inzet op het werk). Indien dergelijke positieve reacties uitblijven, zouden organisaties namelijk moeten afstappen van de kerngedachte dat exclusief talentmanagement meerwaarde creëert door onevenredige investeringen te doen in talenten in vergelijking met de 'gemiddelde' werknemer. In dit artikel evalueren we alle bestaand onderzoek naar werknemersreacties op talentmanagement, met als doel na te gaan of bovenstaande basisveronderstelling klopt. De resultaten van ons literatuuronderzoek zijn minder eenduidig dan verwacht. Hoewel vele, zij het niet alle, studies bewijs vinden voor positieve reacties bij talenten, tonen de resultaten van meerdere studies ook aan dat de identificatie als talent aanzienlijke risico's inhoudt. Zo zullen werknemers die geïdentificeerd worden als talent bijvoorbeeld veeleisender worden in hun verwachtingen naar hun werkgever toe, en voelen ze zich onder sterke druk gezet om aan hoge prestatienormen te voldoen. We interpreteren deze resultaten vanuit de kaders van de social exchange theory, de psychologische-contracttheorie en andere theorieën die vaak worden toegepast in talentmanagementonderzoek. Op basis hiervan identificeren we mogelijke randvoorwaarden voor effectief talentmanagement in de HRM-praktijk.It is generally assumed that employees identified as talents by their organizations will react positively to this status both in terms of attitudes (e.g., increased organizational commitment) and behaviour (e.g., increased work effort). Should such positive reactions fail to manifest, the core assumption that exclusive talent management adds value to organizations, through disproportionate investments in above-average employees leading to disproportionate returns, may be untenable. In the present article we evaluate the existing empirical research on employee reactions to talent management, with the aim of weighing the evidence for the above assumption. The results of our literature review are less straightforward than expected. Although many, but not all, studies find some evidence for positive reactions among talents, multiple studies also show that being identified as a talent entails risks and side effects. For example, employees (knowingly) identified as talents will become more demanding towards their employer, but also feel more pressure to conform to strict performance standards. We interpret these findings from the frameworks of social exchange theory, psychological contract theory, and other theories often applied to talent management research. Based on all of the above we identify a number of potential boundary conditions to effective talent management in HRM practice.
{"title":"Werknemersreacties op (Exclusief) Talentmanagement","authors":"Nicky Dries, C. Meyers, Giverny De Boeck","doi":"10.5117/thrm2018.3.drie","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/thrm2018.3.drie","url":null,"abstract":"Algemeen wordt verondersteld dat een werknemer die geïdentificeerd wordt als talent binnen zijn of haar organisatie daar positief op reageert qua attitude (bv. door een sterkere betrokkenheid bij de organisatie) en gedrag (bv. door een grotere inzet op het werk). Indien dergelijke\u0000 positieve reacties uitblijven, zouden organisaties namelijk moeten afstappen van de kerngedachte dat exclusief talentmanagement meerwaarde creëert door onevenredige investeringen te doen in talenten in vergelijking met de 'gemiddelde' werknemer. In dit artikel evalueren we alle bestaand\u0000 onderzoek naar werknemersreacties op talentmanagement, met als doel na te gaan of bovenstaande basisveronderstelling klopt. De resultaten van ons literatuuronderzoek zijn minder eenduidig dan verwacht. Hoewel vele, zij het niet alle, studies bewijs vinden voor positieve reacties bij talenten,\u0000 tonen de resultaten van meerdere studies ook aan dat de identificatie als talent aanzienlijke risico's inhoudt. Zo zullen werknemers die geïdentificeerd worden als talent bijvoorbeeld veeleisender worden in hun verwachtingen naar hun werkgever toe, en voelen ze zich onder sterke druk\u0000 gezet om aan hoge prestatienormen te voldoen. We interpreteren deze resultaten vanuit de kaders van de social exchange theory, de psychologische-contracttheorie en andere theorieën die vaak worden toegepast in talentmanagementonderzoek. Op basis hiervan identificeren we mogelijke randvoorwaarden\u0000 voor effectief talentmanagement in de HRM-praktijk.It is generally assumed that employees identified as talents by their organizations will react positively to this status both in terms of attitudes (e.g., increased organizational commitment) and behaviour (e.g., increased work effort). Should such positive reactions fail to manifest, the core assumption that exclusive talent management adds value to organizations, through disproportionate investments in above-average employees leading to disproportionate returns, may be untenable. In the present article we evaluate the existing empirical research on employee reactions to talent management, with the aim of weighing the evidence for the above assumption. The results of our literature review are less straightforward than expected. Although many, but not all, studies find some evidence for positive reactions among talents, multiple studies also show that being identified as a talent entails risks and side effects. For example, employees (knowingly) identified as talents will become more demanding towards their employer, but also feel more pressure to conform to strict performance standards. We interpret these findings from the frameworks of social exchange theory, psychological contract theory, and other theories often applied to talent management research. Based on all of the above we identify a number of potential boundary conditions to effective talent management in HRM practice.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"13 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-03-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"122158735","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
In dit artikel kijkt Rob Gründemann terug op voorspellingen over de toekomst van arbeid die aan het begin van het millennium zijn opgesteld. Vastgesteld wordt welke zaken zijn uitgekomen en welke zaken destijds minder goed werden voorzien. Daarbij worden vier kernontwikkelingen onderscheiden, namelijk veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking, ontwikkeling rond ICT en arbeid, flexibilisering van arbeidsrelaties en de betekenis van (betaald) werk. Vooral demografische ontwikkelingen en ontwikkelingen in de arbeidsrelatie zijn redelijk goed voorspeld. De economische recessie en de impact hiervan werden destijds niet direct voorzien. Ook had men aan het begin van millennium nog geen beeld van de ontwikkelingen op het gebied van robotisering en computerisering. In dit artikel worden nieuwe voorspellingen gedaan voor de ontwikkelingen in de komende periode. Ten slotte duidt de auteur de winnaars en de verliezers op de arbeidsmarkt en worden aanbevelingen gedaan om de positie van de verliezers te versterken.
{"title":"Winnaars en verliezers op de arbeidsmarkt","authors":"R. Gründemann","doi":"10.5117/thrm2018.2.grun","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/thrm2018.2.grun","url":null,"abstract":"In dit artikel kijkt Rob Gründemann terug op voorspellingen over de toekomst van arbeid die aan het begin van het millennium zijn opgesteld. Vastgesteld wordt welke zaken zijn uitgekomen en welke zaken destijds minder goed werden voorzien. Daarbij worden vier kernontwikkelingen\u0000 onderscheiden, namelijk veranderingen in de samenstelling van de beroepsbevolking, ontwikkeling rond ICT en arbeid, flexibilisering van arbeidsrelaties en de betekenis van (betaald) werk. Vooral demografische ontwikkelingen en ontwikkelingen in de arbeidsrelatie zijn redelijk goed voorspeld.\u0000 De economische recessie en de impact hiervan werden destijds niet direct voorzien. Ook had men aan het begin van millennium nog geen beeld van de ontwikkelingen op het gebied van robotisering en computerisering. In dit artikel worden nieuwe voorspellingen gedaan voor de ontwikkelingen in de\u0000 komende periode. Ten slotte duidt de auteur de winnaars en de verliezers op de arbeidsmarkt en worden aanbevelingen gedaan om de positie van de verliezers te versterken.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"2 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"2018-02-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"121543535","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
De uitbraak van de Covid-19-pandemie in het begin van 2020 en de bijhorende coronacrisis heeft tot een bijzondere situatie op de arbeidsmarkt geleid. Eerder onderzoek toonde reeds aan dat een dergelijke crisis kan zorgen voor veranderingen in het werkzoekproces en psychisch welzijn van werkzoekenden. Of dit ook geldt voor de coronacrisis is voorlopig onbekend. Daarom voerden wij een online bevraging uit bij 327 werkzoekenden uit Vlaanderen in de vroege fase van de coronacrisis. Hierbij werd gebruikgemaakt van zowel gesloten als open vragen. Ten eerste melden de meeste respondenten dat zij het zoekproces voortzetten, maar de helft ervaart wel veranderingen in het zoekproces. Bepaalde jobaspecten zoals werkzekerheid zijn belangrijker geworden door de coronacrisis. Ten tweede lijkt de coronacrisis een negatieve invloed te hebben op het psychisch welzijn van de werkzoekenden: ze zijn meer bezorgd om geen job te vinden en ervaren uitzonderlijk veel stress en een sterk verminderd mentaal welbevinden. Ten derde blijken er maar weinig verschillen te zijn tussen de verschillende demografische groepen en de invloed van de coronacrisis op het werkzoekgedrag en psychisch welzijn. De resultaten van deze studie kunnen HR-professionals helpen om hun rekruteringsprocessen beter af te stemmen op potentiële sollicitanten om zo hun competitief voordeel en aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten.
{"title":"Werk zoeken tijdens de coronacrisis: Het werkzoekproces en psychisch welzijn van werkzoekenden tijdens de coronacrisis","authors":"Jo Stremersch, Greet Van Hoye","doi":"10.5117/THRM2021.1.STRE","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2021.1.STRE","url":null,"abstract":"De uitbraak van de Covid-19-pandemie in het begin van 2020 en de bijhorende coronacrisis heeft tot een bijzondere situatie op de arbeidsmarkt geleid. Eerder onderzoek toonde reeds aan dat een dergelijke crisis kan zorgen voor veranderingen in het werkzoekproces en psychisch welzijn\u0000 van werkzoekenden. Of dit ook geldt voor de coronacrisis is voorlopig onbekend. Daarom voerden wij een online bevraging uit bij 327 werkzoekenden uit Vlaanderen in de vroege fase van de coronacrisis. Hierbij werd gebruikgemaakt van zowel gesloten als open vragen. Ten eerste melden de meeste\u0000 respondenten dat zij het zoekproces voortzetten, maar de helft ervaart wel veranderingen in het zoekproces. Bepaalde jobaspecten zoals werkzekerheid zijn belangrijker geworden door de coronacrisis. Ten tweede lijkt de coronacrisis een negatieve invloed te hebben op het psychisch welzijn van\u0000 de werkzoekenden: ze zijn meer bezorgd om geen job te vinden en ervaren uitzonderlijk veel stress en een sterk verminderd mentaal welbevinden. Ten derde blijken er maar weinig verschillen te zijn tussen de verschillende demografische groepen en de invloed van de coronacrisis op het werkzoekgedrag\u0000 en psychisch welzijn. De resultaten van deze studie kunnen HR-professionals helpen om hun rekruteringsprocessen beter af te stemmen op potentiële sollicitanten om zo hun competitief voordeel en aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"18 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"1900-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"122030839","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
In dit artikel wordt beschreven hoe door middel van workshops met een strategische HRM game een belangrijke stap is gezet in het maken van een realistisch strategisch HRM simulatiemodel. 187 HR-professionals kregen tijdens een workshop 72 HR-praktijken voorgelegd. De door hen verwachte effecten van deze praktijken op het gedrag van medewerkers is op een kwantitatieve manier expliciet gemaakt. Vervolgens maakten ze al spelende deze praktijken concreet tot op een niveau dat voor hen praktisch bruikbaar is. Op basis van de ervaringskennis van deze HR-professionals is het nu mogelijk om deze HR-praktijken en het door hen verwachte genuanceerde effect op medewerkersgedrag te koppelen aan vier strategische ideaaltypen. Dit vormt de basis van een simulatiemodel voor strategisch HRM. HR-professionals hebben zo bijgedragen aan het ontwikkelen van een tool die de beroepsgroep in de toekomst helpt hun werk beter te doen. Met de tool wordt het makkelijker om de organisatiestrategie te vertalen naar een daarbij passend HRM-beleid. De serious game die dat dit inzicht geeft, kan nu al door professionals gespeeld worden. De simulatie vereist nog verdere ontwikkeling, maar de eerste stappen zijn gezet, met dank aan alle deelnemers.
{"title":"Het effect van HRM-interventies op gedrag van medewerkers volgens HR-professionals: De eerste stappen in het ontwikkelen van een Strategisch HRM- simulatiemodel","authors":"Luuk D. Collou, G. Bruinsma, M. V. Riemsdijk","doi":"10.5117/THRM2019.1.COLL","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/THRM2019.1.COLL","url":null,"abstract":"In dit artikel wordt beschreven hoe door middel van workshops met een strategische HRM game een belangrijke stap is gezet in het maken van een realistisch strategisch HRM simulatiemodel. 187 HR-professionals kregen tijdens een workshop 72 HR-praktijken voorgelegd. De door hen verwachte\u0000 effecten van deze praktijken op het gedrag van medewerkers is op een kwantitatieve manier expliciet gemaakt. Vervolgens maakten ze al spelende deze praktijken concreet tot op een niveau dat voor hen praktisch bruikbaar is. Op basis van de ervaringskennis van deze HR-professionals is het nu\u0000 mogelijk om deze HR-praktijken en het door hen verwachte genuanceerde effect op medewerkersgedrag te koppelen aan vier strategische ideaaltypen. Dit vormt de basis van een simulatiemodel voor strategisch HRM. HR-professionals hebben zo bijgedragen aan het ontwikkelen van een tool die de beroepsgroep\u0000 in de toekomst helpt hun werk beter te doen. Met de tool wordt het makkelijker om de organisatiestrategie te vertalen naar een daarbij passend HRM-beleid. De serious game die dat dit inzicht geeft, kan nu al door professionals gespeeld worden. De simulatie vereist nog verdere ontwikkeling,\u0000 maar de eerste stappen zijn gezet, met dank aan alle deelnemers.","PeriodicalId":389463,"journal":{"name":"Tijdschrift voor HRM","volume":"20 1","pages":"0"},"PeriodicalIF":0.0,"publicationDate":"1900-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"125013612","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
京公网安备 11010802042870号
京ICP备2023020795号-1
扫码关注我们
求助内容：
应助结果提醒方式：