Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.38098/ipran.opwp_2023_26_1_010
Serafim M. Vasileisky
{"title":"THE FOLDING CUBE TEST AND ITS PSYCHOTECHNICAL SIGNIFICANCE","authors":"Serafim M. Vasileisky","doi":"10.38098/ipran.opwp_2023_26_1_010","DOIUrl":"https://doi.org/10.38098/ipran.opwp_2023_26_1_010","url":null,"abstract":"","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"11 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"88710849","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-2-121-138
Алексей Гусев, Михаил Баев, Анастасия Мачужак, Александра Подрезова
Цель исследования — обосновать возможность использования лицевых экспрессий для автоматизированного и дистанционного анализа видеоинтервью для оценки персонала. Дизайн исследования предполагает сопоставление разработанных авторами показателей мимической активности для оценки кадрового видеоинтервью с соответствующими оценками специалистов по управлению персоналом. Общая методология исследования основана на возможности перехода от измерения мимической активности к анализу эмоционального поведения человека и далее — от анализа эмоций к пониманию смыслов, от понимания смыслов к оценке личности сотрудника, отвечающего на вопросы интервью. Частная методология основана на разработанном М. С. Баевым и А. Н. Гусевым прямом подходе к анализу двигательных единиц системы кодирования лицевых движений по видеозаписи и использовании их для оценки эмоционального состояния человека. Сотрудники крупных российских компаний (413 мужчин и 242 женщины, средний возраст = 42,6 года) дистанционно проходили стандартизированное видеоинтервью, включавшее от шести до 16 вопросов. Результаты. Для анализа было отобрано 4038 видеозаписей. Анализ мимической активности выполнялся с помощью ПО ЭмоРадар WR 5.0 путём выделения отдельных двигательных единиц, базовых эмоций и паттернов мимической активности. На основании критериев, предложенных специалистами по управлению персоналом, были разработаны шесть правил автоматического анализа мимической активности респондентов на основании появления на видеозаписи паттернов двигательных единиц, характеризующих поведение респондента при ответе на вопрос интервью как соответствующее / несоответствующее ожиданию эксперта. Для сравнительного анализа отобрано 60 видеозаписей, которые были оценены шестью экспертами по шкалам: включённость, стресс, уверенность, лёгкость, активность, сила. Полученные результаты свидетельствуют о хорошем соответствии итогов автоматизированной классификации видеозаписей на основе анализа мимической активности респондентов и оценок экспертов по шкалам. Значение для практики. Таким образом, подтверждена возможность практического использования разработанной нами оригинальной технологии автоматического анализа мимической активности и построенного на её основе алгоритма оценивания дистанционно записанных ответов респондентов на вопросы кадрового видеоинтервью, что расширяет методические возможностей специалистов по управлению персоналом при работе с большими объёмами видеоинтервью.
这项研究的目的是为员工评估视频采访的自动和远程分析提供面部表情的理由。该研究的设计将拟议的面部表情活动指标与工作人员管理人员的相应评价相比较。研究的一般方法是基于从测量面部表情到分析人类情感行为的可能性——从分析情感到理解意义，从理解意义到评估面试官的身份。私人方法是基于m . s . bayev和a . n . gussev对面部动作编码系统的运动单元进行分析并使用它们来评估人类的情绪状态的直接方法。俄罗斯大公司的员工(413名男性和242名女性，平均年龄为42.6岁)远程接受了标准的视频采访，其中包括6至16个问题。结果。取样了4038段视频进行分析。通过分离独立的运动单位、基本情绪和拟态模式，WR 5.0对拟态活动进行了分析。根据工作人员管理专家提出的标准，制定了6条自动分析受访者面部活动的规则，理由是基于运动单元的视频模式，说明受访者在回答问题时的行为符合/不符合专家的期望。6位量表专家分析了60段视频进行比较分析:包括、压力、自信、轻度、活动、力量。结果显示，根据受访者的面部活动分析和量表专家的评估，自动分类视频记录的结果良好。这对实践很重要。因此，我们已经确认了我们开发的原始的、自动分析面部活动的技术以及基于远程记录的对受访者对帧采访问题的反应的评估算法的实际应用，从而扩大了人力资源管理专家处理大量视频采访的方法能力。
{"title":"О возможности автоматизированной оценки видеоинтервью по лицевым экспрессиям","authors":"Алексей Гусев, Михаил Баев, Анастасия Мачужак, Александра Подрезова","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-2-121-138","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-2-121-138","url":null,"abstract":"Цель исследования — обосновать возможность использования лицевых экспрессий для автоматизированного и дистанционного анализа видеоинтервью для оценки персонала. Дизайн исследования предполагает сопоставление разработанных авторами показателей мимической активности для оценки кадрового видеоинтервью с соответствующими оценками специалистов по управлению персоналом. Общая методология исследования основана на возможности перехода от измерения мимической активности к анализу эмоционального поведения человека и далее — от анализа эмоций к пониманию смыслов, от понимания смыслов к оценке личности сотрудника, отвечающего на вопросы интервью. Частная методология основана на разработанном М. С. Баевым и А. Н. Гусевым прямом подходе к анализу двигательных единиц системы кодирования лицевых движений по видеозаписи и использовании их для оценки эмоционального состояния человека. Сотрудники крупных российских компаний (413 мужчин и 242 женщины, средний возраст = 42,6 года) дистанционно проходили стандартизированное видеоинтервью, включавшее от шести до 16 вопросов. Результаты. Для анализа было отобрано 4038 видеозаписей. Анализ мимической активности выполнялся с помощью ПО ЭмоРадар WR 5.0 путём выделения отдельных двигательных единиц, базовых эмоций и паттернов мимической активности. На основании критериев, предложенных специалистами по управлению персоналом, были разработаны шесть правил автоматического анализа мимической активности респондентов на основании появления на видеозаписи паттернов двигательных единиц, характеризующих поведение респондента при ответе на вопрос интервью как соответствующее / несоответствующее ожиданию эксперта. Для сравнительного анализа отобрано 60 видеозаписей, которые были оценены шестью экспертами по шкалам: включённость, стресс, уверенность, лёгкость, активность, сила. Полученные результаты свидетельствуют о хорошем соответствии итогов автоматизированной классификации видеозаписей на основе анализа мимической активности респондентов и оценок экспертов по шкалам. Значение для практики. Таким образом, подтверждена возможность практического использования разработанной нами оригинальной технологии автоматического анализа мимической активности и построенного на её основе алгоритма оценивания дистанционно записанных ответов респондентов на вопросы кадрового видеоинтервью, что расширяет методические возможностей специалистов по управлению персоналом при работе с большими объёмами видеоинтервью.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67927839","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-1-35-58
Андрей Сидоренков, Владимир Штроо
Цель. Целью исследования является изучение соотношения эффективности производственных групп и существующих в них неформальных подгрупп, а именно: связи количества неформальных подгрупп в группах с двумя видами групповой эффективности — предметно-деятельностной и социально-психологической. Дизайн. Выборка включает 78 групп из разных организаций и с разным содержанием профессиональной деятельности, а общее число участников составляет 655 человек. Для выявления неформальных подгрупп использовался специальный формализованный алгоритм, а для изучения групповой эффективности — два авторских опросника. Предметно-деятельностная эффективность группы оценивалась отдельно руководителями и членами групп по двум показателям (выполнение плана и задач, деятельность в трудных условиях). Социально-психологическая эффективность измерялась также по двум показателям (удовлетворённость членов группой и психологический комфорт членов в группе) на основе оценок сотрудников. Эмпирическое исследование проводилось на персональных компьютерах посредством программы «Групповой профиль — Универсал». Результаты. Обнаружено, чтооба показателя социально-психологической эффективности неформальных подгрупп значимо выше, чем эти показатели групп. Статистически значимых отличий между предметно-деятельностной эффективностью (по двум показателям) подгрупп и групп не обнаружено. Однако есть тенденция к более высокому показателю выполнения плана и задач у неформальных подгрупппо сравнению с группами. Количество неформальных подгрупп в группах значимо отрицательно связано с удовлетворённостью работников своей группой, а также создает косвенный отрицательный эффект относительно двух показателей предметно-деятельностной эффективности групп, который опосредован (медиация) удовлетворённостью членов группой. Количество неформальных подгрупп также опосредует связь между размером группы и удовлетворённостью членов группой. Другими словами, увеличение размера группы ведёт к увеличению коли-чества неформальных подгрупп, что, в свою очередь, снижает удовлетворённость членов своей группой в целом. Выводы. Эффективность неформальных подгрупп по некоторым показателям выше эффективности групп, а количество неформальных подгрупп создаёт прямые и косвенные эффекты относительно групповой эффективности. В статье указано несколько перспективных направлений дальнейшего исследования роли неформальных подгрупп в эффективности производственных групп и управленческих команд.
{"title":"Роль количества неформальных подгрупп в эффективности производственной малой группы","authors":"Андрей Сидоренков, Владимир Штроо","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-1-35-58","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-1-35-58","url":null,"abstract":"Цель. Целью исследования является изучение соотношения эффективности производственных групп и существующих в них неформальных подгрупп, а именно: связи количества неформальных подгрупп в группах с двумя видами групповой эффективности — предметно-деятельностной и социально-психологической. Дизайн. Выборка включает 78 групп из разных организаций и с разным содержанием профессиональной деятельности, а общее число участников составляет 655 человек. Для выявления неформальных подгрупп использовался специальный формализованный алгоритм, а для изучения групповой эффективности — два авторских опросника. Предметно-деятельностная эффективность группы оценивалась отдельно руководителями и членами групп по двум показателям (выполнение плана и задач, деятельность в трудных условиях). Социально-психологическая эффективность измерялась также по двум показателям (удовлетворённость членов группой и психологический комфорт членов в группе) на основе оценок сотрудников. Эмпирическое исследование проводилось на персональных компьютерах посредством программы «Групповой профиль — Универсал». Результаты. Обнаружено, чтооба показателя социально-психологической эффективности неформальных подгрупп значимо выше, чем эти показатели групп. Статистически значимых отличий между предметно-деятельностной эффективностью (по двум показателям) подгрупп и групп не обнаружено. Однако есть тенденция к более высокому показателю выполнения плана и задач у неформальных подгрупппо сравнению с группами. Количество неформальных подгрупп в группах значимо отрицательно связано с удовлетворённостью работников своей группой, а также создает косвенный отрицательный эффект относительно двух показателей предметно-деятельностной эффективности групп, который опосредован (медиация) удовлетворённостью членов группой. Количество неформальных подгрупп также опосредует связь между размером группы и удовлетворённостью членов группой. Другими словами, увеличение размера группы ведёт к увеличению коли-чества неформальных подгрупп, что, в свою очередь, снижает удовлетворённость членов своей группой в целом. Выводы. Эффективность неформальных подгрупп по некоторым показателям выше эффективности групп, а количество неформальных подгрупп создаёт прямые и косвенные эффекты относительно групповой эффективности. В статье указано несколько перспективных направлений дальнейшего исследования роли неформальных подгрупп в эффективности производственных групп и управленческих команд.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"39 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67925999","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-1-145-160
Илья Булгаков
Цель. Исследование направлено на выявление связи степени удовлетворённости браком (зарегистрированным, сожительством) и уровнем выгорания сотрудников организаций. Методология исследования. Исследование проводилось с использованием интернет-опроса, включающего вопросы на определение уровня выгорания и уровня удовлетворённости браком. Выборка — целевая экспертная. В неё вошли сотрудники российских бизнес-организаций, занимающие разные должности, в возрасте от 20 до 69 лет, разного пола (120 женщин и 83 мужчин) с разным статусом брачных отношений (N = 203) (107 человек состоят в браке, 87 находятсяв незарегистрированных отношениях, девять — в статусе разведённых). Результаты исследования. Выявлена обратная связь между уровнем выгорания на работе и удовлетворённостью браком у сотрудников. Наиболее явно эта связь проявилась по отношению к таким субфакторам выгорания, как: деперсонализация и психоэмоциональное истощение. В то же время рост профессиональный успешности объясняется ростом удовлетворённости личными отношениями. Обнаружены отдельные эффекты в группе сотрудников, пребывающих в статусе разведённых. Корреляционный анализ изучаемых переменных отдельно для женщин и мужчин, пребывающихв разных брачных статусах, показал связи между выгоранием и удовлетворённостью отношениями для группы женщин, состоящих в браке (N = 60; ρ = –0,5). В то же время, для мужчин в статусе «сожительства» связь между выгоранием и удовлетворённостью отношениями оказывается сильнее (N = 33; ρ = –0,6). Для женщин, пребывающих в статусе «сожительства», значимых связей обнаружено не было. В результате регрессионного анализа удалось найти отдельные эффектыдля группы мужчин. Выводы. Полученные данные подтверждают наличие связи между удовлетворённостью браком с проявлениями выгорания у сотрудников организаций. Результаты исследования могут стать полезным дополнением при проведении дальнейших исследований феномена выгорания, а также могут помочь в понимании специфики выгорания сотрудников и способов коммуникации с ними.
{"title":"Взаимосвязь выгорания и удовлетворённости браком у сотрудников российских организаций","authors":"Илья Булгаков","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-1-145-160","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-1-145-160","url":null,"abstract":"Цель. Исследование направлено на выявление связи степени удовлетворённости браком (зарегистрированным, сожительством) и уровнем выгорания сотрудников организаций. Методология исследования. Исследование проводилось с использованием интернет-опроса, включающего вопросы на определение уровня выгорания и уровня удовлетворённости браком. Выборка — целевая экспертная. В неё вошли сотрудники российских бизнес-организаций, занимающие разные должности, в возрасте от 20 до 69 лет, разного пола (120 женщин и 83 мужчин) с разным статусом брачных отношений (N = 203) (107 человек состоят в браке, 87 находятсяв незарегистрированных отношениях, девять — в статусе разведённых). Результаты исследования. Выявлена обратная связь между уровнем выгорания на работе и удовлетворённостью браком у сотрудников. Наиболее явно эта связь проявилась по отношению к таким субфакторам выгорания, как: деперсонализация и психоэмоциональное истощение. В то же время рост профессиональный успешности объясняется ростом удовлетворённости личными отношениями. Обнаружены отдельные эффекты в группе сотрудников, пребывающих в статусе разведённых. Корреляционный анализ изучаемых переменных отдельно для женщин и мужчин, пребывающихв разных брачных статусах, показал связи между выгоранием и удовлетворённостью отношениями для группы женщин, состоящих в браке (N = 60; ρ = –0,5). В то же время, для мужчин в статусе «сожительства» связь между выгоранием и удовлетворённостью отношениями оказывается сильнее (N = 33; ρ = –0,6). Для женщин, пребывающих в статусе «сожительства», значимых связей обнаружено не было. В результате регрессионного анализа удалось найти отдельные эффектыдля группы мужчин. Выводы. Полученные данные подтверждают наличие связи между удовлетворённостью браком с проявлениями выгорания у сотрудников организаций. Результаты исследования могут стать полезным дополнением при проведении дальнейших исследований феномена выгорания, а также могут помочь в понимании специфики выгорания сотрудников и способов коммуникации с ними.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"10 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67926288","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-2-230-249
Светлана Гуриева, Лариса Марарица, Ольга Гунделах
Современные условия организации рабочего места позволяют работать сотрудникам в любом месте, в любое время, без каких-либо ограничений. Тем не менее, как организации, так и сотрудники, работающие в режиме виртуального офиса, сталкиваются с рядом трудностей. Исследования преимуществ и недостатков удалённой работы для сотрудников и организаций и способов преодоления трудностей, возникающих при работе в формате виртуального офиса, стали особенно актуальны в период пандемии COVID-19. Цель. В статье представлен краткий обзор исследований, направленных на изучение психосоциальных особенностей рабочего места сотрудника в традиционном и виртуальном офисе в зарубежной научной литературе. Метод. Для теоретического анализа были отобраны более 50 статей, релевантных тематике реализуемого научного проекта. Основываясь на отобранных литературных источниках, были определены преимущества и ограничения дистанционной работы для работника и функционирования организации, рассмотрены способы поддержания психологического благополучия работников. Результаты. Рассмотрены ключевые аспекты удалённой работы, оказывающие влияние на уровень стресса сотрудника на работе (прерванная коммуникация, перегрузка на работе, нарушение баланса «работа — дом»), и на организацию (угроза социальным отношениям и нарушенная коммуникация). Перечислены потенциальные способы поддержания психологического благополучия сотрудника в виртуальных офисах: обучение, поправки в правилах и организационных нормах, психосоциальный дизайн рабочего места, сохранение баланса между работой и личной жизнью, обеспечение потребностей работающих женщин, техническая оснащённость помещений и доступность технологий. Обосновывается междисциплинарный подход в изучении ключевых проблем сотрудника в организации.
{"title":"Удалённая работа в виртуальном офисе: изменение социального пространства работника в организации","authors":"Светлана Гуриева, Лариса Марарица, Ольга Гунделах","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-2-230-249","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-2-230-249","url":null,"abstract":"Современные условия организации рабочего места позволяют работать сотрудникам в любом месте, в любое время, без каких-либо ограничений. Тем не менее, как организации, так и сотрудники, работающие в режиме виртуального офиса, сталкиваются с рядом трудностей. Исследования преимуществ и недостатков удалённой работы для сотрудников и организаций и способов преодоления трудностей, возникающих при работе в формате виртуального офиса, стали особенно актуальны в период пандемии COVID-19. Цель. В статье представлен краткий обзор исследований, направленных на изучение психосоциальных особенностей рабочего места сотрудника в традиционном и виртуальном офисе в зарубежной научной литературе. Метод. Для теоретического анализа были отобраны более 50 статей, релевантных тематике реализуемого научного проекта. Основываясь на отобранных литературных источниках, были определены преимущества и ограничения дистанционной работы для работника и функционирования организации, рассмотрены способы поддержания психологического благополучия работников. Результаты. Рассмотрены ключевые аспекты удалённой работы, оказывающие влияние на уровень стресса сотрудника на работе (прерванная коммуникация, перегрузка на работе, нарушение баланса «работа — дом»), и на организацию (угроза социальным отношениям и нарушенная коммуникация). Перечислены потенциальные способы поддержания психологического благополучия сотрудника в виртуальных офисах: обучение, поправки в правилах и организационных нормах, психосоциальный дизайн рабочего места, сохранение баланса между работой и личной жизнью, обеспечение потребностей работающих женщин, техническая оснащённость помещений и доступность технологий. Обосновывается междисциплинарный подход в изучении ключевых проблем сотрудника в организации.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67928493","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-2-9-36
О.О. Гофман, Алексанжра Банаян
Тема сохранения профессионального здоровья на разных этапах профессионализации крайне актуальна, особенно в процессе обучения и подготовки к трудовой деятельности, когда механизмы заботы о себе только формируются. В статье представлены результаты исследования психофизиологического состояния учащихся и их способности к психической саморегуляции. Цель исследования: изучить особенности психической саморегуляции будущих педагогов в сфере физической культуры и спорта на основе сравнения объективных и субъективных показателей. Дизайн исследования. Выборка включала 104 студента в возрасте 17–20 лет различной спортивной квалификации. Методы исследования: метод газоразрядной визуализации, метод кожно-гальванической реакции и батарея психологических тестов. Выводы. 1. Благоприятные значения психофизиологического состояния определены только у 3% студентов, у 53% — средние, и у 44% — неблагоприятные; выявлены высокие показатели психического напряжения (Фон 8,27 ± 6,97, МкСим), низкая выраженность навыка психической саморегуляции. 2. Выявлено рассогласование значений аппаратной диагностики и результатов психологического тестирования, что свидетельствует о неумении учащихся корректно определять своё психическое состояние и неспособность им управлять. 3. Выявлено девять барьеров здорового поведения, возникновение которых связано с такими индивидуально-психологическими особенностями, как психическая саморегуляция и представления о себе. Обнаружена позитивная динамика изменения субъективных представлений о состоянии собственного здоровья в целом в различных временных локусах. 4. Качество психофизиологического состояния имеет непосредственную связь с состоянием здоровья в целом, представлениями о барьерах здорового поведения, выбором проактивных стратегий совладания (прежде всего, «самоконтроль»), самооценкой текущего состояния и способностей к расслаблению или активации. 5. Определены предикторы психофизиологического состояния: представление о состоянии здоровья в целом, психическом здоровье в настоящем, стратегии совладания «самоконтроль» и «конфронтация», уровень информированности о здоровье и сформированное в прошлом представление о собственном состоянии здоровья. Таким образом, гипотеза исследования о том, что будущие педагоги физической культуры, занимающиеся спортом, обладают хорошо выраженной способностью дифференцировать своё психоэмоциональное состояние и умеют управлять им в заданный период времени не подтвердилась. Практическая значимость. Даны рекомендации по формированию навыка психической саморегуляции.
{"title":"Психическая саморегуляция как ресурс сохранения профессионального здоровья","authors":"О.О. Гофман, Алексанжра Банаян","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-2-9-36","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-2-9-36","url":null,"abstract":"Тема сохранения профессионального здоровья на разных этапах профессионализации крайне актуальна, особенно в процессе обучения и подготовки к трудовой деятельности, когда механизмы заботы о себе только формируются. В статье представлены результаты исследования психофизиологического состояния учащихся и их способности к психической саморегуляции. Цель исследования: изучить особенности психической саморегуляции будущих педагогов в сфере физической культуры и спорта на основе сравнения объективных и субъективных показателей. Дизайн исследования. Выборка включала 104 студента в возрасте 17–20 лет различной спортивной квалификации. Методы исследования: метод газоразрядной визуализации, метод кожно-гальванической реакции и батарея психологических тестов. Выводы. 1. Благоприятные значения психофизиологического состояния определены только у 3% студентов, у 53% — средние, и у 44% — неблагоприятные; выявлены высокие показатели психического напряжения (Фон 8,27 ± 6,97, МкСим), низкая выраженность навыка психической саморегуляции. 2. Выявлено рассогласование значений аппаратной диагностики и результатов психологического тестирования, что свидетельствует о неумении учащихся корректно определять своё психическое состояние и неспособность им управлять. 3. Выявлено девять барьеров здорового поведения, возникновение которых связано с такими индивидуально-психологическими особенностями, как психическая саморегуляция и представления о себе. Обнаружена позитивная динамика изменения субъективных представлений о состоянии собственного здоровья в целом в различных временных локусах. 4. Качество психофизиологического состояния имеет непосредственную связь с состоянием здоровья в целом, представлениями о барьерах здорового поведения, выбором проактивных стратегий совладания (прежде всего, «самоконтроль»), самооценкой текущего состояния и способностей к расслаблению или активации. 5. Определены предикторы психофизиологического состояния: представление о состоянии здоровья в целом, психическом здоровье в настоящем, стратегии совладания «самоконтроль» и «конфронтация», уровень информированности о здоровье и сформированное в прошлом представление о собственном состоянии здоровья. Таким образом, гипотеза исследования о том, что будущие педагоги физической культуры, занимающиеся спортом, обладают хорошо выраженной способностью дифференцировать своё психоэмоциональное состояние и умеют управлять им в заданный период времени не подтвердилась. Практическая значимость. Даны рекомендации по формированию навыка психической саморегуляции.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67928656","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.38098/ipran.opwp_2023_26_1_004
Viktorija A. Peregudina
{"title":"MODERN NETWORK CAPABILITIES INFORMATION SPACE FOR CONSTRUCTING THE PERSONALITY","authors":"Viktorija A. Peregudina","doi":"10.38098/ipran.opwp_2023_26_1_004","DOIUrl":"https://doi.org/10.38098/ipran.opwp_2023_26_1_004","url":null,"abstract":"","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"66 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"79431522","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-1-73-91
R. Ramlawati, Serlin erang, Arminas Arminas, Junaidi Junaidi, Ready Wicaksono
Purpose. This research aims to investigates whether and how ethical leadership influences themediator variables (employees’ job satisfaction and job engagement) in the organization context. It alsoexamines how the mediators should influence employees’ organizational commitment. Study design. Allthe participants in the recent study are Indonesian workers who are active in the private sector, which invited them to fill out an online survey. This online survey was carried out using Google Forms. Various control and filter questions were anonymous, and random constructs were carried out to avoid bias and ensure the survey was valid. The initial empirical data were gathered from convenience sample involving 690 employees who work on financial sector. This study applied multi-item scales to all the constructs from prior studies for the concepts of ethical leadership, employee job satisfaction, job engagement, and employee commitment. A professional translator reviewed all the instruments. Subsequently, this study conducts a pilot test of the measurement items to ensure the final formal survey. Demographic parameters such as gender, age, education, and period of experience as employees were included in the questionnaire. Structural equation modeling was used to test the research hypotheses. Findings. The empirical results indicate that ethical leadership has significant and positive effects on employees’ job satisfaction and engagement. Furthermore, employees’ job satisfaction and job engagement havepartial mediators between ethical leadership and employees’ organizational commitment. Implications for practice. The result of this study can practitioners, regulators, and researchers an insight to observe the dynamic behavior to elaborate on the impact of ethical leadership in business and psychology. The managers need to build ethical standards in the workplace. As well as provide clear rules of the organization system, which possibly influence workers’ job satisfaction, engagement, and organizational commitment. The current study was limited to the private organization; there is a future need to study workers across the culture and region. The values of results. This study contributes to managers’ ethicalor unethical leadership behavior and ethical climate theory literature and, specifically, the decisionmaking process through developing and testing a model of employees’ organizational commitment. This study also provides new insights into the determinants of these variables and employees’ organizational commitment towards job satisfaction and engagement.
{"title":"The role of ethical leadership on employee commitment to the organization: The mediating role of job satisfaction and job engagement","authors":"R. Ramlawati, Serlin erang, Arminas Arminas, Junaidi Junaidi, Ready Wicaksono","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-1-73-91","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-1-73-91","url":null,"abstract":"Purpose. This research aims to investigates whether and how ethical leadership influences themediator variables (employees’ job satisfaction and job engagement) in the organization context. It alsoexamines how the mediators should influence employees’ organizational commitment. Study design. Allthe participants in the recent study are Indonesian workers who are active in the private sector, which invited them to fill out an online survey. This online survey was carried out using Google Forms. Various control and filter questions were anonymous, and random constructs were carried out to avoid bias and ensure the survey was valid. The initial empirical data were gathered from convenience sample involving 690 employees who work on financial sector. This study applied multi-item scales to all the constructs from prior studies for the concepts of ethical leadership, employee job satisfaction, job engagement, and employee commitment. A professional translator reviewed all the instruments. Subsequently, this study conducts a pilot test of the measurement items to ensure the final formal survey. Demographic parameters such as gender, age, education, and period of experience as employees were included in the questionnaire. Structural equation modeling was used to test the research hypotheses. Findings. The empirical results indicate that ethical leadership has significant and positive effects on employees’ job satisfaction and engagement. Furthermore, employees’ job satisfaction and job engagement havepartial mediators between ethical leadership and employees’ organizational commitment. Implications for practice. The result of this study can practitioners, regulators, and researchers an insight to observe the dynamic behavior to elaborate on the impact of ethical leadership in business and psychology. The managers need to build ethical standards in the workplace. As well as provide clear rules of the organization system, which possibly influence workers’ job satisfaction, engagement, and organizational commitment. The current study was limited to the private organization; there is a future need to study workers across the culture and region. The values of results. This study contributes to managers’ ethicalor unethical leadership behavior and ethical climate theory literature and, specifically, the decisionmaking process through developing and testing a model of employees’ organizational commitment. This study also provides new insights into the determinants of these variables and employees’ organizational commitment towards job satisfaction and engagement.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67927539","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2023-01-01DOI: 10.17323/2312-5942-2023-13-1-92-116
Сергей Маничев, Маина Милетич, Николай Лепехин, Ольга Ильина, Виктория Погребицкая
Цель. В статье представлены теоретическое основание и психометрическая разработка русскоязычной версии «Шкалы настройки работы» (Job crafting scale). Настройка работы (job crafting) представляет собой особый тип проактивного рабочего поведения, посредством которого работники вносят изменения в требования и ресурсы работы в соответствии с собственными предпочтениями. Направленность и выраженность различных форм такого поведения отражают уровень имеющихся личностных и организационных ресурсов, напряжён-ность рабочих требований, а также являются предикторами ряда показателей эффективности деятельности и психологического благополучия в работе. Метод. Разработка и валидизация русскоязычной версии методики проводилась на основе исследований, проведённых в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Ульяновске и других городах России. Общее количество респондентов N = 1060, работников, занятых в сферах транспорта, производства, услуг, торговли идругих, в возрасте от 18 до 70 лет. Результаты. После обработки данных исследований по результатам конфирматорного факторного анализа была подтверждена четырёхфакторная структура методики, включающая факторы: «Увеличение структурных ресурсов в работе»; «Увеличение социальных ресурсов в работе»; «Увеличение сложности рабочих задач»; «Сокращение обременительных требований». «Шкала настройки работы» показала удовлетворительную надёжность. Проверка внешней валидности осуществлялась при помощи корреляционного анализа, показавшего значимые связи с показателями «Утрехтской шкалы вовлечённости в работу» В. Шауфели и А. Баккера и шкалами методики «Психологический капитал» А. Баккера. Проверка структурной инвариантности показала устойчивость четырёхфакторной структуры. Обнаружена необходимая метрическая инвариантность. Ценность результатов. Основываясь на результатах анализа, авторы предлагают русскоязычную версию «Шкалы настройки работы» как инструмент для диагностики выраженности и направленности настройки работы, который может использоваться для прогнозирования побуждающей или избегающей регулятивной направленности рабочего поведения персонала и оценки проактивноcти рабочих команд в условиях вариабельности организационной среды.
{"title":"Русскоязычная версия «Шкалы настройки работы» («Job crafting scale»): психометрическая проверка, валидизация и перспективы использования","authors":"Сергей Маничев, Маина Милетич, Николай Лепехин, Ольга Ильина, Виктория Погребицкая","doi":"10.17323/2312-5942-2023-13-1-92-116","DOIUrl":"https://doi.org/10.17323/2312-5942-2023-13-1-92-116","url":null,"abstract":"Цель. В статье представлены теоретическое основание и психометрическая разработка русскоязычной версии «Шкалы настройки работы» (Job crafting scale). Настройка работы (job crafting) представляет собой особый тип проактивного рабочего поведения, посредством которого работники вносят изменения в требования и ресурсы работы в соответствии с собственными предпочтениями. Направленность и выраженность различных форм такого поведения отражают уровень имеющихся личностных и организационных ресурсов, напряжён-ность рабочих требований, а также являются предикторами ряда показателей эффективности деятельности и психологического благополучия в работе. Метод. Разработка и валидизация русскоязычной версии методики проводилась на основе исследований, проведённых в Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Ульяновске и других городах России. Общее количество респондентов N = 1060, работников, занятых в сферах транспорта, производства, услуг, торговли идругих, в возрасте от 18 до 70 лет. Результаты. После обработки данных исследований по результатам конфирматорного факторного анализа была подтверждена четырёхфакторная структура методики, включающая факторы: «Увеличение структурных ресурсов в работе»; «Увеличение социальных ресурсов в работе»; «Увеличение сложности рабочих задач»; «Сокращение обременительных требований». «Шкала настройки работы» показала удовлетворительную надёжность. Проверка внешней валидности осуществлялась при помощи корреляционного анализа, показавшего значимые связи с показателями «Утрехтской шкалы вовлечённости в работу» В. Шауфели и А. Баккера и шкалами методики «Психологический капитал» А. Баккера. Проверка структурной инвариантности показала устойчивость четырёхфакторной структуры. Обнаружена необходимая метрическая инвариантность. Ценность результатов. Основываясь на результатах анализа, авторы предлагают русскоязычную версию «Шкалы настройки работы» как инструмент для диагностики выраженности и направленности настройки работы, который может использоваться для прогнозирования побуждающей или избегающей регулятивной направленности рабочего поведения персонала и оценки проактивноcти рабочих команд в условиях вариабельности организационной среды.","PeriodicalId":42215,"journal":{"name":"Organizatsionnaya Psikologiya","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.2,"publicationDate":"2023-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"67927729","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":0,"RegionCategory":"","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
京公网安备 11010802042870号
京ICP备2023020795号-1
扫码关注我们
求助内容：
应助结果提醒方式：