Pub Date : 2019-09-01DOI: 10.5117/2019.032.003.002
J. V. D. Toorn
In deze verkorte versie van mijn oratie pleit ik voor een inclusieve werkvloer waar ruimte is voor seksuele oriëntatie en genderidentiteit. Ik bespreek hoe daar binnen de sociale en organisatiepsychologie onderzoek naar gedaan wordt en wat we daarvan tot nu toe hebben geleerd. Ik besteed aandacht aan mogelijke obstakels op weg naar een inclusieve werkvloer en aan blinde vlekken in diversiteitsbeleid, maar ook aan mogelijke oplossingen en aan de kansen die een inclusieve werkvloer biedt voor organisaties en hun werknemers. Daarnaast presenteer ik hoe ik binnen mijn leerstoel in de komende jaren zal onderzoeken hoe een inclusieve werkvloer gerealiseerd kan worden. Hier richt ik me op de psychologische processen die een waarlijk inclusieve werkvloer voor lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender werknemers in de weg staan en wat we daarvan kunnen leren om met praktische oplossingen te komen. Ik benadruk het belang van aandacht voor zowel minderheden als meerderheden en van samenwerking tussen de wetenschap, het maatschappelijk middenveld, de publieke sector en het bedrijfsleven.
{"title":"Naar een inclusieve werkvloer: Seksuele oriëntatie en genderidentiteit op het werkDit is een bewerking van de oratie van Jojanneke van der Toorn, uitgesproken op 6 april 2018.","authors":"J. V. D. Toorn","doi":"10.5117/2019.032.003.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.003.002","url":null,"abstract":"In deze verkorte versie van mijn oratie pleit ik voor een inclusieve werkvloer waar ruimte is voor seksuele oriëntatie en genderidentiteit. Ik bespreek hoe daar binnen de sociale en organisatiepsychologie onderzoek naar gedaan wordt en wat we daarvan tot nu toe hebben geleerd. Ik besteed aandacht aan mogelijke obstakels op weg naar een inclusieve werkvloer en aan blinde vlekken in diversiteitsbeleid, maar ook aan mogelijke oplossingen en aan de kansen die een inclusieve werkvloer biedt voor organisaties en hun werknemers. Daarnaast presenteer ik hoe ik binnen mijn leerstoel in de komende jaren zal onderzoeken hoe een inclusieve werkvloer gerealiseerd kan worden. Hier richt ik me op de psychologische processen die een waarlijk inclusieve werkvloer voor lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender werknemers in de weg staan en wat we daarvan kunnen leren om met praktische oplossingen te komen. Ik benadruk het belang van aandacht voor zowel minderheden als meerderheden en van samenwerking tussen de wetenschap, het maatschappelijk middenveld, de publieke sector en het bedrijfsleven.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42963333","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-09-01DOI: 10.5117/2019.032.003.004
Eva Derous, Eric F. Rietzschel
De laatste decennia hebben de ontwikkeling en verspreiding van digitale technologieën een dermate hoge vlucht genomen (Cascio & Montealegre, 2016) dat MIT-onderzoekers Brynjolfsson en McAfee (2014) spreken over het 'tweede machinetijdperk'. Zo is de fictieve 'Babel fish' van science fiction-auteur Douglas Adams (een visje dat als universele vertaler dient zodra men het in zijn of haar oor stopt) door de opkomst van spraak- en vertaaltechnologie meer realiteit dan fictie geworden. Net zoals de Babel fish zowel positieve als negatieve effecten had, bieden de nieuwe digitale technologieën verschillende mogelijkheden én uitdagingen voor organisaties. Digitalisering creëert nieuwe ondernemingen en producten; algoritmes en robots kunnen routinematig, saai of gevaarlijk werk overnemen en soms zelfs nauwkeuriger, veiliger en langduriger uitvoeren dan mensen. Bovendien hebben computers, algoritmes en robots geen aandacht, koffiepauzes, vakantie of slaap nodig.
{"title":"Call for papers voor het G&O-themanummer 2020: 'De toekomst van werk: impact van technologie op organisaties'","authors":"Eva Derous, Eric F. Rietzschel","doi":"10.5117/2019.032.003.004","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.003.004","url":null,"abstract":"De laatste decennia hebben de ontwikkeling en verspreiding van digitale technologieën een dermate hoge vlucht genomen (Cascio & Montealegre, 2016) dat MIT-onderzoekers Brynjolfsson en McAfee (2014) spreken over het 'tweede machinetijdperk'. Zo is de fictieve 'Babel fish' van science fiction-auteur Douglas Adams (een visje dat als universele vertaler dient zodra men het in zijn of haar oor stopt) door de opkomst van spraak- en vertaaltechnologie meer realiteit dan fictie geworden. Net zoals de Babel fish zowel positieve als negatieve effecten had, bieden de nieuwe digitale technologieën verschillende mogelijkheden én uitdagingen voor organisaties. Digitalisering creëert nieuwe ondernemingen en producten; algoritmes en robots kunnen routinematig, saai of gevaarlijk werk overnemen en soms zelfs nauwkeuriger, veiliger en langduriger uitvoeren dan mensen. Bovendien hebben computers, algoritmes en robots geen aandacht, koffiepauzes, vakantie of slaap nodig.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"47161971","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-09-01DOI: 10.5117/2019.032.003.001
Yolandi-Eloise Janse van Rensburg, François S. De Kock, Eva Derous
Impliciete tests winnen aan populariteit binnen de arbeids- en organisatiepsychologie. Ondanks deze groeiende populariteit is nog relatief weinig bekend over de verschillende soorten impliciete tests, de constructen die ermee gemeten worden en de mate waarin ze relevant gedrag in organisaties voorspellen. In dit artikel bespreken we eerst wat impliciete processen zijn op basis van de duale procestheorie. Vervolgens bespreken we de drie meest populaire impliciete tests, namelijk de Implicit Association Test (impliciete associatietest), Picture Story Exercise (plaatjes-verhaaltest) en Conditional Reasoning Test (conditionele redeneertest). Voor elke test beschrijven we de opzet, psychometrische eigenschappen (de betrouwbaarheid, construct- en criteriumgerelateerde validiteit), waargenomen (procedurele) rechtvaardigheid, praktische bruikbaarheid en de mate waarin deze impliciete tests gevoelig zijn voor 'test faking'. Op basis van de best beschikbare empirische evidentie stellen we voor hoe impliciete tests ingezet kunnen worden in organisaties. We bespreken ook welk toekomstig onderzoek hiervoor nodig is. Op deze manier hopen we een waardevolle bijdrage te bieden aan dit groeiende onderzoeksdomein binnen de arbeids- en organisatiepsychologie.
{"title":"'Going implicit': Using implicit measures in organizationsWe thank Catherine Apers for recommending literature on projective tests and for valuable suggestions on earlier drafts of this paper.","authors":"Yolandi-Eloise Janse van Rensburg, François S. De Kock, Eva Derous","doi":"10.5117/2019.032.003.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.003.001","url":null,"abstract":"Impliciete tests winnen aan populariteit binnen de arbeids- en organisatiepsychologie. Ondanks deze groeiende populariteit is nog relatief weinig bekend over de verschillende soorten impliciete tests, de constructen die ermee gemeten worden en de mate waarin ze relevant gedrag in organisaties voorspellen. In dit artikel bespreken we eerst wat impliciete processen zijn op basis van de duale procestheorie. Vervolgens bespreken we de drie meest populaire impliciete tests, namelijk de Implicit Association Test (impliciete associatietest), Picture Story Exercise (plaatjes-verhaaltest) en Conditional Reasoning Test (conditionele redeneertest). Voor elke test beschrijven we de opzet, psychometrische eigenschappen (de betrouwbaarheid, construct- en criteriumgerelateerde validiteit), waargenomen (procedurele) rechtvaardigheid, praktische bruikbaarheid en de mate waarin deze impliciete tests gevoelig zijn voor 'test faking'. Op basis van de best beschikbare empirische evidentie stellen we voor hoe impliciete tests ingezet kunnen worden in organisaties. We bespreken ook welk toekomstig onderzoek hiervoor nodig is. Op deze manier hopen we een waardevolle bijdrage te bieden aan dit groeiende onderzoeksdomein binnen de arbeids- en organisatiepsychologie.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"70549087","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-09-01DOI: 10.5117/2019.032.003.003
Yvette Tietema
Het vermogen om te focussen wordt steeds belangrijker voor werknemers in 'activity-based' werkomgevingen. Het doel van deze studie is om een overzicht te geven van cognitieve neurowetenschappelijke kennis met betrekking tot selectieve en duurzame aandacht en te onderzoeken welke principes uit de 'organizational cognitive neuroscience' werknemers gebruiken in de werkomgeving. Deze studie bestaat uit een uitgebreide literatuurstudie en interviews met werknemers (N = 31) van vier organisaties in activity-based werkomgevingen. Deze werknemers zijn geselecteerd op basis van hun scores op de Test of Attentional and Interpersonal Style (Nideffer, 1976) uit een groep van N = 61. Uit het onderzoek is gebleken dat werknemers zich slechts in beperkte mate bewust zijn van wat er nodig is voor het opbrengen en vasthouden van selectieve en duurzame aandacht en hoe hun aandacht hersteld kan worden na afleiding. De grootste afleiders tijdens het werk zijn volgens de ondervraagde werknemers mensen die praten, mobiele telefoons en het internet. Verder bleek dat individuele verschillen in aandachtscapaciteiten slechts een beperkte invloed hadden op selectieve en duurzame aandacht. Op organisatieniveau waren de verschillen aanzienlijk groter. Deze bevindingen wijken af van wat op basis van de literatuur op individueel vlak werd verwacht.
{"title":"Hoe houden werknemers hun aandacht erbij in een 'activity-based' werkomgeving? Een neurowetenschappelijk perspectief op selectieve en duurzame aandacht","authors":"Yvette Tietema","doi":"10.5117/2019.032.003.003","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.003.003","url":null,"abstract":"Het vermogen om te focussen wordt steeds belangrijker voor werknemers in 'activity-based' werkomgevingen. Het doel van deze studie is om een overzicht te geven van cognitieve neurowetenschappelijke kennis met betrekking tot selectieve en duurzame aandacht en te onderzoeken welke principes uit de 'organizational cognitive neuroscience' werknemers gebruiken in de werkomgeving. Deze studie bestaat uit een uitgebreide literatuurstudie en interviews met werknemers (N = 31) van vier organisaties in activity-based werkomgevingen. Deze werknemers zijn geselecteerd op basis van hun scores op de Test of Attentional and Interpersonal Style (Nideffer, 1976) uit een groep van N = 61. \u0000 Uit het onderzoek is gebleken dat werknemers zich slechts in beperkte mate bewust zijn van wat er nodig is voor het opbrengen en vasthouden van selectieve en duurzame aandacht en hoe hun aandacht hersteld kan worden na afleiding. De grootste afleiders tijdens het werk zijn volgens de ondervraagde werknemers mensen die praten, mobiele telefoons en het internet. Verder bleek dat individuele verschillen in aandachtscapaciteiten slechts een beperkte invloed hadden op selectieve en duurzame aandacht. Op organisatieniveau waren de verschillen aanzienlijk groter. Deze bevindingen wijken af van wat op basis van de literatuur op individueel vlak werd verwacht.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"45392912","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-06-01DOI: 10.5117/2019.032.002.002
A. Mortier, R.F.T. Brouwer, Liesje Coertjens, Ellen Volckaert, Amelie Vrijdags, R. V. Gasse, P. Vlerick, S. D. Maeyer
In de praktijk en uit eerder empirisch onderzoek blijkt dat cv-screening niet altijd zorgt voor geschikte kandidaten voor een vacature. Verschillende zaken kunnen hiervan de oorzaak zijn: één beoordelaar voert de screening uit, waardoor cognitieve vertekeningen het selectieproces kunnen beïnvloeden; de beoordeling focust niet op alle relevante aspecten van de selectie of laat bepaalde criteria harder doorwegen dan andere; en/of de beoordelaar heeft onvoldoende expertise om de cv-screening uit te voeren. De huidige studie komt aan deze tekortkomingen tegemoet door de alternatieve beoordelingsmethode, comparatieve vergelijking, te beschrijven en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en constructvaliditeit ervan voor cv-screening na te gaan. In deze studie is gebruikgemaakt van een bestaande vacature waarvoor 42 kandidaten hun cv hebben ingestuurd. Deze cv's zijn comparatief met elkaar vergeleken door ervaren (experts; N = 7) en minder ervaren beoordelaars (studenten; N = 57). De resultaten tonen aan dat comparatieve oordelen van ervaren beoordelaars samenhangen met een valide en betrouwbare cv-screening. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de oordelen van de studenten was lager dan de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de oordelen van de experts. Hoewel er een sterke correlatie was tussen de rangorde van de ervaren beoordelaars en de rangorde van de studenten, lieten de studenten hun oordeel vaker afhangen van irrelevante aspecten.
{"title":"De comparatieve beoordelingsmethode voor een betrouwbare en valide cv-screening: een vergelijking tussen experts en studenten","authors":"A. Mortier, R.F.T. Brouwer, Liesje Coertjens, Ellen Volckaert, Amelie Vrijdags, R. V. Gasse, P. Vlerick, S. D. Maeyer","doi":"10.5117/2019.032.002.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.002.002","url":null,"abstract":"In de praktijk en uit eerder empirisch onderzoek blijkt dat cv-screening niet altijd zorgt voor geschikte kandidaten voor een vacature. Verschillende zaken kunnen hiervan de oorzaak zijn: één beoordelaar voert de screening uit, waardoor cognitieve vertekeningen het selectieproces kunnen beïnvloeden; de beoordeling focust niet op alle relevante aspecten van de selectie of laat bepaalde criteria harder doorwegen dan andere; en/of de beoordelaar heeft onvoldoende expertise om de cv-screening uit te voeren. De huidige studie komt aan deze tekortkomingen tegemoet door de alternatieve beoordelingsmethode, comparatieve vergelijking, te beschrijven en de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid en constructvaliditeit ervan voor cv-screening na te gaan. In deze studie is gebruikgemaakt van een bestaande vacature waarvoor 42 kandidaten hun cv hebben ingestuurd. Deze cv's zijn comparatief met elkaar vergeleken door ervaren (experts; N = 7) en minder ervaren beoordelaars (studenten; N = 57). De resultaten tonen aan dat comparatieve oordelen van ervaren beoordelaars samenhangen met een valide en betrouwbare cv-screening. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de oordelen van de studenten was lager dan de interbeoordelaarsbetrouwbaarheid van de oordelen van de experts. Hoewel er een sterke correlatie was tussen de rangorde van de ervaren beoordelaars en de rangorde van de studenten, lieten de studenten hun oordeel vaker afhangen van irrelevante aspecten.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"44578481","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-06-01DOI: 10.5117/2019.032.002.001
N. Stulemeijer Hoefsmit, Nicolle P.G. Boumans, Inge Houkes
Werkgevers en verzuimprofessionals noemen eigen regievoering door verzuimende werknemers een effectieve manier om werkhervatting te bereiken. Een eenduidige definitie van 'eigen regievoering' ontbreekt echter. Het is dus de vraag of men over hetzelfde spreekt. In dit artikel betogen we dat eigen regievoering door verzuimende werknemers bevrediging van hun psychologische basisbehoeften veronderstelt. Dit zijn de behoefte aan autonomie (het meebepalen van hun werkhervatting), competentie (om het werk te kunnen hervatten) en verbondenheid (het ontvangen van werkgeverssteun die aansluit bij de behoeften van de werknemer) (gebaseerd op Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008). Hiernaast betogen we dat de Nederlandse Wet Verbetering Poortwachter weliswaar ruimte biedt aan eigen regievoering door verzuimende werknemers, maar dit niet optimaal stimuleert. We baseren ons betoog op bevindingen uit een toegepast promotieonderzoek naar ziekteverzuim en werkhervatting. Op basis van dit betoog komen we tot een advies voor professionals die de eigen regievoering door verzuimende werknemers willen ondersteunen. Tot slot reflecteren we op de toepasbaarheid en haalbaarheid van deze vorm van eigen regievoering.
{"title":"Eigen regie over werkhervatting door verzuimende werknemers","authors":"N. Stulemeijer Hoefsmit, Nicolle P.G. Boumans, Inge Houkes","doi":"10.5117/2019.032.002.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.002.001","url":null,"abstract":"Werkgevers en verzuimprofessionals noemen eigen regievoering door verzuimende werknemers een effectieve manier om werkhervatting te bereiken. Een eenduidige definitie van 'eigen regievoering' ontbreekt echter. Het is dus de vraag of men over hetzelfde spreekt. In dit artikel betogen we dat eigen regievoering door verzuimende werknemers bevrediging van hun psychologische basisbehoeften veronderstelt. Dit zijn de behoefte aan autonomie (het meebepalen van hun werkhervatting), competentie (om het werk te kunnen hervatten) en verbondenheid (het ontvangen van werkgeverssteun die aansluit bij de behoeften van de werknemer) (gebaseerd op Deci & Ryan, 1985, 2000, 2008). Hiernaast betogen we dat de Nederlandse Wet Verbetering Poortwachter weliswaar ruimte biedt aan eigen regievoering door verzuimende werknemers, maar dit niet optimaal stimuleert. We baseren ons betoog op bevindingen uit een toegepast promotieonderzoek naar ziekteverzuim en werkhervatting. Op basis van dit betoog komen we tot een advies voor professionals die de eigen regievoering door verzuimende werknemers willen ondersteunen. Tot slot reflecteren we op de toepasbaarheid en haalbaarheid van deze vorm van eigen regievoering.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"43386098","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-06-01DOI: 10.5117/2019.032.002.003
Simon B. de Jong
Traditioneel gezien heeft veel onderzoek op het gebied van organisatiegedrag, management en personeelsbeleid als impliciete assumptie dat er sprake is van een zekere symmetrie in de onderzochte relaties en fenomenen. Deze assumptie is niet verwonderlijk, aangezien symmetrie (en balans, harmonie e.d.) ook centraal staat in andere wetenschappen. In deze bewerking van mijn oratie stel ik dat het wenselijk is om vaker stil te staan bij dit soort impliciete assumpties tijdens onze wetenschappelijke onderzoeken en praktijkinterventies. Om dat belang te illustreren geef ik een overzicht van recent onderzoek naar asymmetrieën in taakafhankelijkheid, waaruit duidelijk wordt dat het negeren van deze asymmetrieën belangrijke machtsdynamieken over het hoofd ziet. Naast het bespreken van dit soort specifieke 'horizontale' (a)symmetrieën laat ik ook meer algemene 'verticale' asymmetrieën aan bod komen door onderzoek op het gebied van leiderschap en 'HR-practices' te beschrijven. Toekomstig onderzoek kan horizontale en verticale (a)symmetrieën verder onderzoeken in de aparte theoretische velden en/of proberen de velden te 'kruisbestuiven' door de (a)symmetrieën van één veld in het andere veld te onderzoeken. Daarnaast kunnen er tijds(a)symmetrieën onderzocht worden, bijvoorbeeld door meer longitudinaal onderzoek te verrichten. De implicaties voor wetenschap en praktijk (en hun onderlinge samenhang) worden besproken aan het einde van het artikel.
{"title":"(A)symmetrieën in – en op – het werkDit artikel is gebaseerd op de oratie van Simon de Jong, uitgesproken op 29 juni 2018 ter acceptatie van het hoogleraarschap Organizational Behavior & HRM aan de Universiteit Maastricht.","authors":"Simon B. de Jong","doi":"10.5117/2019.032.002.003","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.002.003","url":null,"abstract":"Traditioneel gezien heeft veel onderzoek op het gebied van organisatiegedrag, management en personeelsbeleid als impliciete assumptie dat er sprake is van een zekere symmetrie in de onderzochte relaties en fenomenen. Deze assumptie is niet verwonderlijk, aangezien symmetrie (en balans, harmonie e.d.) ook centraal staat in andere wetenschappen. In deze bewerking van mijn oratie stel ik dat het wenselijk is om vaker stil te staan bij dit soort impliciete assumpties tijdens onze wetenschappelijke onderzoeken en praktijkinterventies. Om dat belang te illustreren geef ik een overzicht van recent onderzoek naar asymmetrieën in taakafhankelijkheid, waaruit duidelijk wordt dat het negeren van deze asymmetrieën belangrijke machtsdynamieken over het hoofd ziet. Naast het bespreken van dit soort specifieke 'horizontale' (a)symmetrieën laat ik ook meer algemene 'verticale' asymmetrieën aan bod komen door onderzoek op het gebied van leiderschap en 'HR-practices' te beschrijven. Toekomstig onderzoek kan horizontale en verticale (a)symmetrieën verder onderzoeken in de aparte theoretische velden en/of proberen de velden te 'kruisbestuiven' door de (a)symmetrieën van één veld in het andere veld te onderzoeken. Daarnaast kunnen er tijds(a)symmetrieën onderzocht worden, bijvoorbeeld door meer longitudinaal onderzoek te verrichten. De implicaties voor wetenschap en praktijk (en hun onderlinge samenhang) worden besproken aan het einde van het artikel.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"48579331","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-03-19DOI: 10.5117/2019.032.001.003
H. Witte
In dit artikel wordt nagegaan of werklozen en baanonzekeren van elkaar verschillen inzake hun welzijn en gezondheid. Een overzicht van theorieën suggereert twee mogelijkheden: werkloosheid is problematischer dan baanonzekerheid of beide fenomenen zijn even problematisch voor de gezondheid en het welzijn. Het doel van dit onderzoek is om na te gaan welke mogelijkheid opgaat om zo bij te dragen aan de validering van theorieën (theoretische relevantie) en te bepalen welk fenomeen prioritair beleidsaandacht dient te krijgen (praktische relevantie). Via een systematisch literatuuroverzicht werden tien artikelen geïnventariseerd waaruit met statistische zekerheid conclusies getrokken kunnen worden over de gezondheids- en welzijnsverschillen tussen beide categorieën. De meeste studies suggereren geen onderscheid met betrekking tot verschillende psychische, lichamelijke, en gedragsmatige welzijns- en gezondheidsreacties tussen werklozen en baanonzekeren. Slechts in enkele studies worden wel verschillen vastgesteld, waarbij soms de baanonzekeren en soms de werklozen een slechtere gezondheid en/of een lager welzijn vertonen. De resultaten zijn dus voornamelijk in overeenstemming met de theoretische stroming die stelt dat werkloosheid en baanonzekerheid even nadelig zijn, omdat beide in dezelfde mate hulpbronnen bedreigen of doen verliezen. We concluderen dat zowel werkloosheid als baanonzekerheid en hun gevolgen gereduceerd dienen te worden en bespreken enkele manieren waarop dit kan worden bereikt.
{"title":"De vergelijking van werklozen en baanonzekeren naar welzijn en gezondheid: een systematisch literatuuroverzicht","authors":"H. Witte","doi":"10.5117/2019.032.001.003","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.001.003","url":null,"abstract":"In dit artikel wordt nagegaan of werklozen en baanonzekeren van elkaar verschillen inzake hun welzijn en gezondheid. Een overzicht van theorieën suggereert twee mogelijkheden: werkloosheid is problematischer dan baanonzekerheid of beide fenomenen zijn even problematisch voor de gezondheid en het welzijn. Het doel van dit onderzoek is om na te gaan welke mogelijkheid opgaat om zo bij te dragen aan de validering van theorieën (theoretische relevantie) en te bepalen welk fenomeen prioritair beleidsaandacht dient te krijgen (praktische relevantie). Via een systematisch literatuuroverzicht werden tien artikelen geïnventariseerd waaruit met statistische zekerheid conclusies getrokken kunnen worden over de gezondheids- en welzijnsverschillen tussen beide categorieën. De meeste studies suggereren geen onderscheid met betrekking tot verschillende psychische, lichamelijke, en gedragsmatige welzijns- en gezondheidsreacties tussen werklozen en baanonzekeren. Slechts in enkele studies worden wel verschillen vastgesteld, waarbij soms de baanonzekeren en soms de werklozen een slechtere gezondheid en/of een lager welzijn vertonen. De resultaten zijn dus voornamelijk in overeenstemming met de theoretische stroming die stelt dat werkloosheid en baanonzekerheid even nadelig zijn, omdat beide in dezelfde mate hulpbronnen bedreigen of doen verliezen. We concluderen dat zowel werkloosheid als baanonzekerheid en hun gevolgen gereduceerd dienen te worden en bespreken enkele manieren waarop dit kan worden bereikt.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-03-19","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"46330462","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-03-19DOI: 10.5117/2019.032.001.001
T. Taris
Goede prestaties leveren op het werk vereist in toenemende mate dat werkenden zichzelf aansturen en motiveren voor hun werk. Werkenden moeten hun eigen doelen stellen, zelf bepalen hoe hard ze werken om dat doel te bereiken, en zelf besluiten wanneer de taak is afgerond. Dit artikel beschrijft de ontwikkeling en validatie van een instrument dat meet in hoeverre werkenden te maken hebben met dergelijke 'motivationele taakeisen': de Motivational Demands at Work (Mind@Work) Scale. Op basis van gegevens van twee cross-sectionele steekproeven van respectievelijk 121 en 254 werkende volwassenen werden principale componenten-analyses en confirmatieve factoranalyses uitgevoerd om te komen tot een kort en betrouwbaar instrument. Aanvullende correlationele analyses lieten zien dat hoge scores op dit concept zoals verwacht samenhingen met hogere niveaus van vitaliteit, toewijding en tevredenheid; er werd echter geen verband gevonden met inrol-prestatie. De bevindingen suggereren dat motivationele taakeisen op een betrouwbare en valide manier kunnen worden gemeten. Het lijkt daarom zinvol om meer onderzoek te doen om het potentieel van dit nieuwe concept voor het functioneren van werknemers beter in kaart te brengen.
{"title":"Niemand moet me zeggen wat ik doen of laten moet: ontwikkeling en validatie van de 'Motivational Demands at Work Scale' (Mind@Work)","authors":"T. Taris","doi":"10.5117/2019.032.001.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.001.001","url":null,"abstract":"Goede prestaties leveren op het werk vereist in toenemende mate dat werkenden zichzelf aansturen en motiveren voor hun werk. Werkenden moeten hun eigen doelen stellen, zelf bepalen hoe hard ze werken om dat doel te bereiken, en zelf besluiten wanneer de taak is afgerond. Dit artikel beschrijft de ontwikkeling en validatie van een instrument dat meet in hoeverre werkenden te maken hebben met dergelijke 'motivationele taakeisen': de Motivational Demands at Work (Mind@Work) Scale. Op basis van gegevens van twee cross-sectionele steekproeven van respectievelijk 121 en 254 werkende volwassenen werden principale componenten-analyses en confirmatieve factoranalyses uitgevoerd om te komen tot een kort en betrouwbaar instrument. Aanvullende correlationele analyses lieten zien dat hoge scores op dit concept zoals verwacht samenhingen met hogere niveaus van vitaliteit, toewijding en tevredenheid; er werd echter geen verband gevonden met inrol-prestatie. De bevindingen suggereren dat motivationele taakeisen op een betrouwbare en valide manier kunnen worden gemeten. Het lijkt daarom zinvol om meer onderzoek te doen om het potentieel van dit nieuwe concept voor het functioneren van werknemers beter in kaart te brengen.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-03-19","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"48376144","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-03-01DOI: 10.5117/2019.032.001.004
In Gedrag & Organisatie, 31(2), in het artikel van S. Margerin, T. Vander Elst, H. Van Coillie, H. Verlinden & H. De Witte, Baanonzekerheid en mentaal welzijn: gemedieerd door de bedreiging van Jahoda's functies van werk? 2018, pp. 79-95, is op p. 88 een verkeerde correlatietabel opgenomen (Tabel 1). De juiste tabel moet als hierna zijn. In de online versie van het artikel is de juiste tabel reeds opgenomen (zie www.gedragenorganisatie.nl).
{"title":"Rectificatie","authors":"","doi":"10.5117/2019.032.001.004","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.001.004","url":null,"abstract":"In Gedrag & Organisatie, 31(2), in het artikel van S. Margerin, T. Vander Elst, H. Van Coillie, H. Verlinden & H. De Witte, Baanonzekerheid en mentaal welzijn: gemedieerd door de bedreiging van Jahoda's functies van werk? 2018, pp. 79-95, is op p. 88 een verkeerde correlatietabel opgenomen (Tabel 1). De juiste tabel moet als hierna zijn. In de online versie van het artikel is de juiste tabel reeds opgenomen (zie www.gedragenorganisatie.nl).","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-03-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"41701595","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
京公网安备 11010802042870号
京ICP备2023020795号-1
扫码关注我们
求助内容：
应助结果提醒方式：