Pub Date : 2020-06-01DOI: 10.5117/2020.033.002.002
Jitske M. C. Both-Nwabuwe
Hoe ervaarden zorgmedewerkers, die van plan zijn om de organisatie te gaan verlaten of hebben verlaten, het werk na de invoering van zelforganiserende teams? Deze vraag staat centraal in deze studie.Voor een antwoord op de werkbelevingsvraag zijn verpleegkundigen en verzorgenden benaderd die hun zorgorganisatie hebben verlaten of gaan verlaten. Aan hen is gevraagd hoe zij het werken in zelforganiserende teams hebben beleefd en wat hun redenen zijn om te vertrekken. Hierbij wordt werkbeleving benaderd vanuit het perspectief van betekenisvol werk. In totaal zijn 15 (bijna) ex-werknemers van één zorgorganisatie geïnterviewd. Zeven van hen gaven aan dat het werken in zelforganiserende teams een van de redenen was om te vertrekken. Uit de resultaten bleek dat voor het merendeel van de respondenten niet alle dimensies van betekenisvol werk in het zelforganiserende team ervaren werden. Hoewel hier niet direct uit geconcludeerd kan worden dat zelforganisatie ten grondslag ligt aan het ervaren gebrek aan betekenis in het werk, kunnen deze observaties als startpunt dienen voor verder kritisch onderzoek naar de werkbeleving van zorgmedewerkers in zelforganiserende teams. In de discussie worden verschillende richtingen voor vervolgonderzoek beschreven.
{"title":"Betekenisvol werk en zelforganiserende teams in de gezondheidszorg: een kwalitatief onderzoek naar de werkbeleving van zorgmedewerkersDeze studie is onderdeel van een PhD-traject dat wordt gefinancierd door stichting Cordaan. Het huidige onderzoek heeft niet plaatsgevonden bij stichting Cordaan.","authors":"Jitske M. C. Both-Nwabuwe","doi":"10.5117/2020.033.002.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2020.033.002.002","url":null,"abstract":"Hoe ervaarden zorgmedewerkers, die van plan zijn om de organisatie te gaan verlaten of hebben verlaten, het werk na de invoering van zelforganiserende teams? Deze vraag staat centraal in deze studie.Voor een antwoord op de werkbelevingsvraag zijn verpleegkundigen en verzorgenden benaderd die hun zorgorganisatie hebben verlaten of gaan verlaten. Aan hen is gevraagd hoe zij het werken in zelforganiserende teams hebben beleefd en wat hun redenen zijn om te vertrekken. Hierbij wordt werkbeleving benaderd vanuit het perspectief van betekenisvol werk. In totaal zijn 15 (bijna) ex-werknemers van één zorgorganisatie geïnterviewd. Zeven van hen gaven aan dat het werken in zelforganiserende teams een van de redenen was om te vertrekken. Uit de resultaten bleek dat voor het merendeel van de respondenten niet alle dimensies van betekenisvol werk in het zelforganiserende team ervaren werden. Hoewel hier niet direct uit geconcludeerd kan worden dat zelforganisatie ten grondslag ligt aan het ervaren gebrek aan betekenis in het werk, kunnen deze observaties als startpunt dienen voor verder kritisch onderzoek naar de werkbeleving van zorgmedewerkers in zelforganiserende teams. In de discussie worden verschillende richtingen voor vervolgonderzoek beschreven.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"48081762","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2020-06-01DOI: 10.5117/2020.033.002.001
A. V. Vianen, Lara Solms, J. Koen
Werknemers hebben in toenemende mate behoefte aan coaching in hun werk en loopbaan. Zij komen vooral met vragen over werk-privébalans, stress of burn-out, zelfontplooiing en keuzes in de loopbaan. De vraag naar coaching lijkt vooralsnog niet samen te hangen met een falende werkomgeving maar eerder met de wens van werknemers om hun persoonlijke bronnen te ontwikkelen en te versterken. Onderzoek laat zien dat coaching effectief is, maar ook dat er meer en vooral beter onderzoek nodig is om die effectiviteit overtuigend aan te tonen. Wat er tijdens de coaching precies gebeurt, is nog een black box. Zowel de kwaliteit van de coach-coachee-werkrelatie als de door coaches gebruikte tests en methoden zullen van invloed zijn op de effectiviteit van coaching. Meer onderzoek is nodig naar de coach-coachee fit en of deze de kwaliteit van de werkrelatie en de effectiviteit van coaching beïnvloedt. Coaches gebruiken tests en methoden die theoretisch zijn gefundeerd en – binnen andere domeinen – zijn getoetst, maar ze gebruiken ook tests en methoden waarvoor geen theoretische of empirische basis is. Wij bepleiten een verdere professionalisering van coaching waarbij evidence-based werken de norm wordt en coaches op onafhankelijke en professionele wijze worden getoetst op hun bekwaamheid.
{"title":"Coaching in werk en loopbaanDeze bijdrage is ten dele gebaseerd op de afscheidsrede van Annelies van Vianen, uitgesproken op 6 februari 2020.","authors":"A. V. Vianen, Lara Solms, J. Koen","doi":"10.5117/2020.033.002.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2020.033.002.001","url":null,"abstract":"Werknemers hebben in toenemende mate behoefte aan coaching in hun werk en loopbaan. Zij komen vooral met vragen over werk-privébalans, stress of burn-out, zelfontplooiing en keuzes in de loopbaan. De vraag naar coaching lijkt vooralsnog niet samen te hangen met een falende werkomgeving maar eerder met de wens van werknemers om hun persoonlijke bronnen te ontwikkelen en te versterken. Onderzoek laat zien dat coaching effectief is, maar ook dat er meer en vooral beter onderzoek nodig is om die effectiviteit overtuigend aan te tonen. Wat er tijdens de coaching precies gebeurt, is nog een black box. Zowel de kwaliteit van de coach-coachee-werkrelatie als de door coaches gebruikte tests en methoden zullen van invloed zijn op de effectiviteit van coaching. Meer onderzoek is nodig naar de coach-coachee fit en of deze de kwaliteit van de werkrelatie en de effectiviteit van coaching beïnvloedt. Coaches gebruiken tests en methoden die theoretisch zijn gefundeerd en – binnen andere domeinen – zijn getoetst, maar ze gebruiken ook tests en methoden waarvoor geen theoretische of empirische basis is. Wij bepleiten een verdere professionalisering van coaching waarbij evidence-based werken de norm wordt en coaches op onafhankelijke en professionele wijze worden getoetst op hun bekwaamheid.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-06-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"49482654","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2020-03-01DOI: 10.5117/2020.033.001.003
Thijs Leenman, J. Verhoeven
Hoewel communicatie een belangrijk instrument is ter bevordering van autonome motivatie, is er weinig inzicht in de processen die ten grondslag liggen aan de relatie tussen communicatie en autonome motivatie. Dit onderzoek (onder 183 Nederlandse medewerkers) heeft als doel dat inzicht te vergroten. De resultaten uit de survey bevestigen dat communicatietevredenheid positief gerelateerd is aan autonome motivatie via een dubbele mediatie: communicatietevredenheid (m.b.t. de leider en de groep) stimuleert de fit die medewerkers ervaren met hun werkomgeving (persoon-leider fit en persoon-groep fit), hetgeen medewerkersbehoeften bevredigt (in het bijzonder de behoefte aan autonomie en verbondenheid) en autonome motivatie stimuleert. Deze studie versterkt ons inzicht in de processen die ten grondslag liggen aan autonome motivatie en bevestigt dat autonome motivatie in gevaar kan komen ten tijde van communicatieproblemen doordat medewerkers vervreemden van hun werkomgeving en werk daardoor hun behoeften niet langer vervult.
虽然沟通是促进自主动机的重要工具，但对沟通与自主动机之间关系的过程却知之甚少。这项研究(对183名荷兰员工)的目的是提高这种洞察力。那么调查结果确认communicatietevredenheid积极与自治区相关动机通过一个双冥想:communicatietevredenheid (m . b . t .领导者和员工经历的团体)刺激的工作环境(persoon-leider fit和persoon-groep fit), medewerkersbehoeften(特别是需要满足自治和连通性)和自主动机刺激。这项研究加强了我们对自主动机背后的过程的理解，并证实了自主动机在沟通困难时可能会受到威胁，因为员工会疏远他们的工作环境，因此工作不再满足他们的需求。
{"title":"Communicatietevredenheid en autonome motivatie: de rol van persoon-omgevingsfit en behoeftebevrediging","authors":"Thijs Leenman, J. Verhoeven","doi":"10.5117/2020.033.001.003","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2020.033.001.003","url":null,"abstract":"Hoewel communicatie een belangrijk instrument is ter bevordering van autonome motivatie, is er weinig inzicht in de processen die ten grondslag liggen aan de relatie tussen communicatie en autonome motivatie. Dit onderzoek (onder 183 Nederlandse medewerkers) heeft als doel dat inzicht te vergroten. De resultaten uit de survey bevestigen dat communicatietevredenheid positief gerelateerd is aan autonome motivatie via een dubbele mediatie: communicatietevredenheid (m.b.t. de leider en de groep) stimuleert de fit die medewerkers ervaren met hun werkomgeving (persoon-leider fit en persoon-groep fit), hetgeen medewerkersbehoeften bevredigt (in het bijzonder de behoefte aan autonomie en verbondenheid) en autonome motivatie stimuleert. Deze studie versterkt ons inzicht in de processen die ten grondslag liggen aan autonome motivatie en bevestigt dat autonome motivatie in gevaar kan komen ten tijde van communicatieproblemen doordat medewerkers vervreemden van hun werkomgeving en werk daardoor hun behoeften niet langer vervult.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-03-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42310706","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2020-03-01DOI: 10.5117/2020.033.001.001
V. Brenninkmeijer
'Never change a winning team' is een gevleugelde uitspraak over succesverhalen. Gedrag & Organisatie staat al sinds 1988 te boek als gerenommeerd Nederlandstalig wetenschappelijk tijdschrift voor de sociale en arbeids- en organisatiepsychologie. Hoewel de redactiesamenstelling in die jaren van tijd tot tijd veranderde, is er steeds sprake geweest van continuïteit en kwaliteit. Ook nu gaat er weer iets veranderen in de samenstelling van het team van mensen achter dit tijdschrift. Na vijf jaar redactievoorzitter te zijn geweest, heeft Reinout de Vries besloten de voorzittershamer aan mij over te dragen. Ook zal er het een en ander veranderen in de secretariële ondersteuning en het stichtingsbestuur van G&O. Wat niet zal veranderen, is het enthousiasme waarmee de redactie zich voor het tijdschrift zal blijven inzetten.
“永远不要改变一支获胜的球队”是一句关于成功故事的长篇大论。Gedrag ij Organisatie自1988年以来一直是荷兰著名的社会和职业心理学科学杂志。尽管这些年的编辑构成时有变化，但始终有连续性和质量。同样，这本杂志背后团队的组成也将发生变化。担任主编五年后，Reinout de Vries决定把主席的锤子交给我。G＆O的秘书支持和基金会董事会也将发生变化。不会改变的是编辑们继续为杂志工作的热情。
{"title":"Ontwikkelingen binnen Gedrag & Organisatie","authors":"V. Brenninkmeijer","doi":"10.5117/2020.033.001.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2020.033.001.001","url":null,"abstract":"'Never change a winning team' is een gevleugelde uitspraak over succesverhalen. Gedrag & Organisatie staat al sinds 1988 te boek als gerenommeerd Nederlandstalig wetenschappelijk tijdschrift voor de sociale en arbeids- en organisatiepsychologie. Hoewel de redactiesamenstelling in die jaren van tijd tot tijd veranderde, is er steeds sprake geweest van continuïteit en kwaliteit. Ook nu gaat er weer iets veranderen in de samenstelling van het team van mensen achter dit tijdschrift. Na vijf jaar redactievoorzitter te zijn geweest, heeft Reinout de Vries besloten de voorzittershamer aan mij over te dragen. Ook zal er het een en ander veranderen in de secretariële ondersteuning en het stichtingsbestuur van G&O. Wat niet zal veranderen, is het enthousiasme waarmee de redactie zich voor het tijdschrift zal blijven inzetten.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-03-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"49646407","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2020-01-24DOI: 10.5117/2020.033.002.003
Marianne van Woerkom
Waarom bestaan banen al voordat we de kwaliteiten kennen van de mensen die deze banen gaan vervullen? Waarom hebben veel organisaties slechts oog voor de talenten van 5-10% van hun medewerkers? En waarom managen zij de competenties van hun medewerkers vooral door naar de negatieve afwijkingen van de gouden standaard te kijken? Dit zijn de vragen die centraal staan in deze oratie, die ingaat op hoe organisaties de kwaliteiten van hun medewerkers beter kunnen benutten door banen aan te passen aan de mens, in plaats van andersom. Door de natuurlijke neiging van mensen om meer aandacht te besteden aan negatieve dan aan positieve informatie, laten organisaties kansen liggen om het welbevinden en de ontwikkeling van medewerkers te vergroten. In deze oratie wordt betoogd waarom het identificeren en benutten van talenten ertoe kan bijdragen dat medewerkers beter met werkdruk kunnen omgaan en meer initiatieven nemen in hun eigen ontwikkeling. Deze oratie illustreert verder hoe Human Resources-praktijken medewerkers kunnen helpen om meer vanuit hun unieke kwaliteiten te werken. Tot slot worden mogelijke richtingen voor vervolgonderzoek geschetst.
{"title":"Bouwen op unieke kwaliteiten: versterken van ontwikkeling en welbevinden in organisaties","authors":"Marianne van Woerkom","doi":"10.5117/2020.033.002.003","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2020.033.002.003","url":null,"abstract":"Waarom bestaan banen al voordat we de kwaliteiten kennen van de mensen die deze banen gaan vervullen? Waarom hebben veel organisaties slechts oog voor de talenten van 5-10% van hun medewerkers? En waarom managen zij de competenties van hun medewerkers vooral door naar de negatieve afwijkingen van de gouden standaard te kijken? Dit zijn de vragen die centraal staan in deze oratie, die ingaat op hoe organisaties de kwaliteiten van hun medewerkers beter kunnen benutten door banen aan te passen aan de mens, in plaats van andersom. Door de natuurlijke neiging van mensen om meer aandacht te besteden aan negatieve dan aan positieve informatie, laten organisaties kansen liggen om het welbevinden en de ontwikkeling van medewerkers te vergroten. In deze oratie wordt betoogd waarom het identificeren en benutten van talenten ertoe kan bijdragen dat medewerkers beter met werkdruk kunnen omgaan en meer initiatieven nemen in hun eigen ontwikkeling. Deze oratie illustreert verder hoe Human Resources-praktijken medewerkers kunnen helpen om meer vanuit hun unieke kwaliteiten te werken. Tot slot worden mogelijke richtingen voor vervolgonderzoek geschetst.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-01-24","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"49265770","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2020-01-01DOI: 10.1007/978-90-368-2495-8_1
Wilmar B. Schaufeli
{"title":"De psychologie van arbeid en gezondheid: Verleden, heden en toekomst","authors":"Wilmar B. Schaufeli","doi":"10.1007/978-90-368-2495-8_1","DOIUrl":"https://doi.org/10.1007/978-90-368-2495-8_1","url":null,"abstract":"","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"51454482","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2020-01-01DOI: 10.5117/2020.033.004.002
A. Hiemstra, Tatjana Cassel, M. Born, Cynthia C. S. Liem
In dit artikel zetten we uiteen wat de toepassing van machine learning-algoritmes voor personeelsselectie inhoudt en hoe deze data-gedreven werkwijze overeenkomt met en verschilt van de klassieke selectiepsychologie. Aansluitend bespreken we of, en op welke manier, er bias en discriminatie kan optreden bij het gebruik van algoritmes gebaseerd op machine learning voor personeelsselectie. Hiervoor voerden we een literatuurstudie uit (periode 2016-2019), waarbij we 41 artikelen selecteerden. De resultaten geven aan dat algoritmes mogelijkerwijs leiden tot minder (indirecte) discriminatie vergeleken met sommige andere selectiemethoden. Dat is een van de redenen waarom de ontwikkeling van algoritmes voor selectie zo snel is gegaan en het aantal aanbieders is toegenomen. Het is echter onvoldoende mogelijk om vast te stellen of de belofte ook wordt ingelost. Dit komt deels doordat algoritmes vaak bedrijfsgeheim zijn (geen transparantie) en vanwege onduidelijkheden over de validiteit en betrouwbaarheid van data die gebruikt worden om algoritmes te ontwikkelen. Selectiepsychologische vraagstukken rondom diversiteit en validiteit zijn (nog) niet opgelost via de ontwikkeling van algoritmes. De toenemende aandacht voor het onderwerp, getuige de sterke groei van het aantal publicaties, stemt hoopvol. We besluiten met aanbevelingen voor het traceren en verminderen van bias en discriminatie bij het gebruik van algoritmes voor selectie.
{"title":"De (on)mogelijkheden van machine learning voor het verminderen van bias en discriminatie bij personeelsbeslissingen","authors":"A. Hiemstra, Tatjana Cassel, M. Born, Cynthia C. S. Liem","doi":"10.5117/2020.033.004.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2020.033.004.002","url":null,"abstract":"In dit artikel zetten we uiteen wat de toepassing van machine learning-algoritmes voor personeelsselectie inhoudt en hoe deze data-gedreven werkwijze overeenkomt met en verschilt van de klassieke selectiepsychologie. Aansluitend bespreken we of, en op welke manier, er bias en discriminatie kan optreden bij het gebruik van algoritmes gebaseerd op machine learning voor personeelsselectie. Hiervoor voerden we een literatuurstudie uit (periode 2016-2019), waarbij we 41 artikelen selecteerden. De resultaten geven aan dat algoritmes mogelijkerwijs leiden tot minder (indirecte) discriminatie vergeleken met sommige andere selectiemethoden. Dat is een van de redenen waarom de ontwikkeling van algoritmes voor selectie zo snel is gegaan en het aantal aanbieders is toegenomen. Het is echter onvoldoende mogelijk om vast te stellen of de belofte ook wordt ingelost. Dit komt deels doordat algoritmes vaak bedrijfsgeheim zijn (geen transparantie) en vanwege onduidelijkheden over de validiteit en betrouwbaarheid van data die gebruikt worden om algoritmes te ontwikkelen. Selectiepsychologische vraagstukken rondom diversiteit en validiteit zijn (nog) niet opgelost via de ontwikkeling van algoritmes. De toenemende aandacht voor het onderwerp, getuige de sterke groei van het aantal publicaties, stemt hoopvol. We besluiten met aanbevelingen voor het traceren en verminderen van bias en discriminatie bij het gebruik van algoritmes voor selectie.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2020-01-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"70549043","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-12-01DOI: 10.5117/2019.032.004.001
Brigitte Kroon, M. C. Meyers, M. V. Woerkom
Dit artikel leidt het themanummer 'Het verlagen van werkdruk door de inzet van positieve interventies' in. Terwijl het verlagen van werkdruk in veel sectoren prominent op de beleidsagenda staat, beperkt het beleid van veel organisaties zich tot werkdrukinterventies die worden ingezet zodra negatieve gevolgen van hoge werkdruk (denk bijvoorbeeld aan stressklachten) geconstateerd worden. Het is echter wenselijk om dit soort negatieve gevolgen te voorkomen door de oorzaken van werkdruk bij de bron aan te pakken en door meer in te zetten op preventieve in plaats van reactieve interventies of beleidsmaatregelen. Inzichten vanuit de positieve psychologie suggereren dat interventies die positieve aspecten van het werk of van werkende mensen zelf versterken, effectief zijn in het voorkomen van de negatieve gevolgen van werkdruk. De vier artikelen in het themanummer bieden vernieuwende, wetenschappelijke inzichten met betrekking tot positieve interventies om werkdruk te verlagen.
{"title":"Het verlagen van werkdruk door de inzet van positieve interventies","authors":"Brigitte Kroon, M. C. Meyers, M. V. Woerkom","doi":"10.5117/2019.032.004.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.004.001","url":null,"abstract":"Dit artikel leidt het themanummer 'Het verlagen van werkdruk door de inzet van positieve interventies' in. Terwijl het verlagen van werkdruk in veel sectoren prominent op de beleidsagenda staat, beperkt het beleid van veel organisaties zich tot werkdrukinterventies die worden ingezet zodra negatieve gevolgen van hoge werkdruk (denk bijvoorbeeld aan stressklachten) geconstateerd worden. Het is echter wenselijk om dit soort negatieve gevolgen te voorkomen door de oorzaken van werkdruk bij de bron aan te pakken en door meer in te zetten op preventieve in plaats van reactieve interventies of beleidsmaatregelen. Inzichten vanuit de positieve psychologie suggereren dat interventies die positieve aspecten van het werk of van werkende mensen zelf versterken, effectief zijn in het voorkomen van de negatieve gevolgen van werkdruk. De vier artikelen in het themanummer bieden vernieuwende, wetenschappelijke inzichten met betrekking tot positieve interventies om werkdruk te verlagen.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":"1 1","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"70549184","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-12-01DOI: 10.5117/2019.032.004.002
Alex van Leeuwen, Karen van Dam, Joris van Ruysseveldt
Werkdruk wordt in de literatuur als een uitdagende taakeis beschouwd, die tot zowel uitputting als bevlogenheid kan leiden. Dit onderzoek stelt deze a priori opvatting ter discussie en veronderstelt dat de beoordeling (appraisal) van werkdruk bepalend is voor die uitkomst, waarbij werkdruk tot bevlogenheid zal leiden wanneer zij als uitdaging (challenge) wordt gezien en tot uitputting zal leiden wanneer zij als belemmering (hindrance) wordt ervaren. Ook wordt verondersteld dat doeloriëntatie het verband tussen werkdruk en appraisal modereert. Deze veronderstellingen zijn getoetst in een cross-sectioneel onderzoek met 233 werkenden. De resultaten laten zien dat werkdruk een relatie heeft met zowel challenge appraisal als hindrance appraisal. Challenge appraisal hangt positief samen met bevlogenheid en negatief met uitputting; hindrance appraisal hangt negatief samen met bevlogenheid en positief met uitputting. Daarnaast blijkt dat leerdoeloriëntatie naast het veronderstelde interactie-effect ook een directe relatie met challenge appraisal heeft, terwijl prestatievermijd-doeloriëntatie wel een directe relatie maar niet het voorspelde interactie-effect met hindrance appraisal laat zien. Dit onderzoek draagt bij aan het inzicht in de rol van beoordelingsprocessen in de relatie tussen werkdruk en welzijn. De resultaten hebben implicaties voor toekomstig onderzoek en voor de praktijk.
{"title":"Werkdruk: vriend of vijand?","authors":"Alex van Leeuwen, Karen van Dam, Joris van Ruysseveldt","doi":"10.5117/2019.032.004.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.004.002","url":null,"abstract":"Werkdruk wordt in de literatuur als een uitdagende taakeis beschouwd, die tot zowel uitputting als bevlogenheid kan leiden. Dit onderzoek stelt deze a priori opvatting ter discussie en veronderstelt dat de beoordeling (appraisal) van werkdruk bepalend is voor die uitkomst, waarbij werkdruk tot bevlogenheid zal leiden wanneer zij als uitdaging (challenge) wordt gezien en tot uitputting zal leiden wanneer zij als belemmering (hindrance) wordt ervaren. Ook wordt verondersteld dat doeloriëntatie het verband tussen werkdruk en appraisal modereert. Deze veronderstellingen zijn getoetst in een cross-sectioneel onderzoek met 233 werkenden. De resultaten laten zien dat werkdruk een relatie heeft met zowel challenge appraisal als hindrance appraisal. Challenge appraisal hangt positief samen met bevlogenheid en negatief met uitputting; hindrance appraisal hangt negatief samen met bevlogenheid en positief met uitputting. Daarnaast blijkt dat leerdoeloriëntatie naast het veronderstelde interactie-effect ook een directe relatie met challenge appraisal heeft, terwijl prestatievermijd-doeloriëntatie wel een directe relatie maar niet het voorspelde interactie-effect met hindrance appraisal laat zien. Dit onderzoek draagt bij aan het inzicht in de rol van beoordelingsprocessen in de relatie tussen werkdruk en welzijn. De resultaten hebben implicaties voor toekomstig onderzoek en voor de praktijk.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":" ","pages":""},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"43478849","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2019-11-12DOI: 10.5117/2019.032.004.004
R. Schouteten, L. Jansen
Shared decision making and workload among Dutch health care professionals R. Schouteten & L. Jansen, Gedrag & Organisatie, volume 32, November 2019, nr. 4, pp. 279-298. This study investigates the effect of shared decision making on the work and workload of health care professionals in hospitals. In shared decision making, patients are actively involved in the decision making process. Empirical research shows that shared decision making has positive effects on patient related outcomes, however there are no studies into the effects of this way of decision making for the health care professionals involved. Building on the Job Demands-Resources model, we studied the mechanisms that can explain the effects of shared decision making on health care professionals when applied in the care processes for patients with prostate cancer. The study collected qualitative data on the care processes from ten patients and the two health care professionals involved. Next to a confirmation of the positive effects for patients, the results show that the health care professionals positively evaluate shared decision making. Regarding workload, the health care professionals report a healthy balance between job demands and resources. The mechanisms to explain these positive results include the carefulness of the design and implementation of such a new way of working. This means that a well-thought out implementation of a new way of working support keeping workload within healthy limits, even in a high-workload sector.
荷兰卫生保健专业人员共同决策和分担工作量。Schouteten & L. Jansen, Gedrag & Organisatie，第32卷，2019年11月，第4期，第279-298页。本研究旨在探讨共同决策对医院医护人员工作及工作量的影响。在共同决策中，患者积极参与决策过程。实证研究表明，共同决策对患者相关结果有积极影响，但没有研究表明这种决策方式对所涉及的卫生保健专业人员的影响。在工作需求-资源模型的基础上，我们研究了共同决策在前列腺癌患者护理过程中对医护人员的影响机制。该研究收集了10名患者和两名相关卫生保健专业人员的护理过程定性数据。除了确认对患者的积极影响外，结果显示卫生保健专业人员积极评价共同决策。关于工作量，卫生保健专业人员报告工作需求和资源之间的健康平衡。解释这些积极结果的机制包括仔细设计和实施这种新的工作方式。这意味着，即使在高工作量部门，经过深思熟虑的新工作方式的实施也有助于将工作量保持在健康的范围内。
{"title":"De implementatie van 'Samen beslissen' in het ziekenhuis en de werkdruk van zorgprofessionals","authors":"R. Schouteten, L. Jansen","doi":"10.5117/2019.032.004.004","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.004.004","url":null,"abstract":"Shared decision making and workload among Dutch health care professionals\u0000\u0000R. Schouteten & L. Jansen, Gedrag & Organisatie, volume 32, November 2019, nr. 4, pp. 279-298.\u0000\u0000This study investigates the effect of shared decision making on the work and workload of health care professionals in hospitals. In shared decision making, patients are actively involved in the decision making process. Empirical research shows that shared decision making has positive effects on patient related outcomes, however there are no studies into the effects of this way of decision making for the health care professionals involved.\u0000\u0000Building on the Job Demands-Resources model, we studied the mechanisms that can explain the effects of shared decision making on health care professionals when applied in the care processes for patients with prostate cancer. The study collected qualitative data on the care processes from ten patients and the two health care professionals involved.\u0000\u0000Next to a confirmation of the positive effects for patients, the results show that the health care professionals positively evaluate shared decision making. Regarding workload, the health care professionals report a healthy balance between job demands and resources. The mechanisms to explain these positive results include the carefulness of the design and implementation of such a new way of working. This means that a well-thought out implementation of a new way of working support keeping workload within healthy limits, even in a high-workload sector.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":"32 1","pages":"279-298"},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-11-12","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42891536","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
京公网安备 11010802042870号
京ICP备2023020795号-1
扫码关注我们
求助内容：
应助结果提醒方式：