Pub Date : 2019-03-01DOI: 10.5117/2019.032.001.002
Steffie Desart, Hans De Witte
Wanneer scoort men té hoog of té laag op een vragenlijst die werkkenmerken meet? Het doel van deze studie is om grenswaarden te berekenen voor de 'Short Inventory to Monitor Psychological Hazards' (SIMPH). Deze vragenlijst is een inkorting van de VBBA en omvat zowel werkkenmerken als welzijnsaspecten. Voor de werkkenmerken werden grenswaarden berekend via een Relative Operating Characteristics (ROC) analyse. Deze analyse maakt het mogelijk om te bepalen vanaf wanneer een score op een werkkenmerk een kritische grens overschrijdt. Op deze wijze krijgen de scores op de vragenlijst betekenis. Ze laat bovendien toe om de omvang te bepalen van de groep die te hoog of te laag scoort. In deze bijdrage worden voor alle werkkenmerken van de SIMPH grenswaarden gerapporteerd. Deze worden weergegeven in de vorm van een verkeerslicht (groen, oranje en rood). Een oranje grenswaarde markeert de overgang van een veilige (groene) score naar een risicovolle (oranje) score, terwijl een rode grenswaarde de overgang markeert van een risicovolle (oranje) score naar een alarmerende (rode) score. De berekende grenswaarden laten toe om risicogroepen af te bakenen, waarop het beleid binnen de organisatie kan worden afgestemd.
{"title":"Grenswaarden voor de 'Short Inventory to Monitor Psychological Hazards'","authors":"Steffie Desart, Hans De Witte","doi":"10.5117/2019.032.001.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2019.032.001.002","url":null,"abstract":"Wanneer scoort men té hoog of té laag op een vragenlijst die werkkenmerken meet? Het doel van deze studie is om grenswaarden te berekenen voor de 'Short Inventory to Monitor Psychological Hazards' (SIMPH). Deze vragenlijst is een inkorting van de VBBA en omvat zowel werkkenmerken als welzijnsaspecten. Voor de werkkenmerken werden grenswaarden berekend via een Relative Operating Characteristics (ROC) analyse. Deze analyse maakt het mogelijk om te bepalen vanaf wanneer een score op een werkkenmerk een kritische grens overschrijdt. Op deze wijze krijgen de scores op de vragenlijst betekenis. Ze laat bovendien toe om de omvang te bepalen van de groep die te hoog of te laag scoort. In deze bijdrage worden voor alle werkkenmerken van de SIMPH grenswaarden gerapporteerd. Deze worden weergegeven in de vorm van een verkeerslicht (groen, oranje en rood). Een oranje grenswaarde markeert de overgang van een veilige (groene) score naar een risicovolle (oranje) score, terwijl een rode grenswaarde de overgang markeert van een risicovolle (oranje) score naar een alarmerende (rode) score. De berekende grenswaarden laten toe om risicogroepen af te bakenen, waarop het beleid binnen de organisatie kan worden afgestemd.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2019-03-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"45743174","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-12-01DOI: 10.5117/2018.031.004.002
Jacqueline van Breemen, Remko H. van den Berg, Sophie Beerepoot
Cognitieve capaciteitentests worden ingezet als selectie-instrument voor studie en baan. Bij dit selectie-instrument speelt culturele diversiteit een grote rol; groepen met een migratieachtergrond scoren hierop gemiddeld lager. Met behulp van scores op de cognitieve capaciteitentest MCT-M vanaf 1997 wordt de ontwikkeling van deze verschillen tussen groepen met en zonder migratieachtergrond in de afgelopen twintig jaar onderzocht. Wij richten ons eerst op de actuele verschillen in het cohort 2016-2017 tussen jongvolwassenen met een Nederlandse achtergrond, en eerste en tweede generatie jongvolwassenen met een Surinaamse, (voormalig) Antilliaanse, Turkse of Marokkaanse migratieachtergrond. Er blijken nog steeds significante verschillen in cognitieve capaciteitentestscores te bestaan tussen de groep met een Nederlandse achtergrond en de vier migratieachtergrond-groepen. Deze laatsten scoren gemiddeld lager. Tweede generatie jongvolwassenen scoren gemiddeld hoger dan eerste generatie jongvolwassenen. De verschillen zijn gedeeltelijk te verklaren door de immigratieleeftijd van eerste generatie migranten, opleidingsniveau, leeftijd en gender. Daarnaast onderzoeken we de ontwikkeling van de verschillen tussen jongvolwassenen met en zonder migratieachtergrond met betrekking tot cognitieve capaciteitentestscores, door de cohorten 1997-1990 en 2007-2009 in de analyses te betrekken. De resultaten laten zien dat de verschillen voor jongvolwassenen met een eerste generatie migratieachtergrond kleiner zijn geworden op een aantal onderdelen van de capaciteitentest. Geadviseerd wordt om bij de inzet van cognitieve capaciteitentests als selectiemiddel rekening te houden met achtergrondkenmerken van een kandidaat zoals immigratieleeftijd en opleidingsniveau.
{"title":"Selecteren op cognitieve capaciteiten: verschillen in capaciteitentestscores tussen jongvolwassenen met en zonder migratieachtergrond in NederlandDit onderzoek is medegefinancierd door Stichting NOA. Wij bedanken de anonieme reviewers voor de waardevolle suggesties en commentaren op eerdere versies.","authors":"Jacqueline van Breemen, Remko H. van den Berg, Sophie Beerepoot","doi":"10.5117/2018.031.004.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.004.002","url":null,"abstract":"Cognitieve capaciteitentests worden ingezet als selectie-instrument voor studie en baan. Bij dit selectie-instrument speelt culturele diversiteit een grote rol; groepen met een migratieachtergrond scoren hierop gemiddeld lager. Met behulp van scores op de cognitieve capaciteitentest MCT-M vanaf 1997 wordt de ontwikkeling van deze verschillen tussen groepen met en zonder migratieachtergrond in de afgelopen twintig jaar onderzocht. Wij richten ons eerst op de actuele verschillen in het cohort 2016-2017 tussen jongvolwassenen met een Nederlandse achtergrond, en eerste en tweede generatie jongvolwassenen met een Surinaamse, (voormalig) Antilliaanse, Turkse of Marokkaanse migratieachtergrond. Er blijken nog steeds significante verschillen in cognitieve capaciteitentestscores te bestaan tussen de groep met een Nederlandse achtergrond en de vier migratieachtergrond-groepen. Deze laatsten scoren gemiddeld lager. Tweede generatie jongvolwassenen scoren gemiddeld hoger dan eerste generatie jongvolwassenen. De verschillen zijn gedeeltelijk te verklaren door de immigratieleeftijd van eerste generatie migranten, opleidingsniveau, leeftijd en gender. Daarnaast onderzoeken we de ontwikkeling van de verschillen tussen jongvolwassenen met en zonder migratieachtergrond met betrekking tot cognitieve capaciteitentestscores, door de cohorten 1997-1990 en 2007-2009 in de analyses te betrekken. De resultaten laten zien dat de verschillen voor jongvolwassenen met een eerste generatie migratieachtergrond kleiner zijn geworden op een aantal onderdelen van de capaciteitentest. Geadviseerd wordt om bij de inzet van cognitieve capaciteitentests als selectiemiddel rekening te houden met achtergrondkenmerken van een kandidaat zoals immigratieleeftijd en opleidingsniveau.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"47202152","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-12-01DOI: 10.5117/2018.031.004.004
Philippe T. J. H. Nelissen
In het kader van de Participatiewet is een sociaal plan van kracht dat moet leiden tot het creëren van 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2026. Veel organisaties slagen in het creëren van werk voor mensen met een arbeidsbeperking, maar het behoud van werk blijkt lastig. Omdat er weinig bekend is over de factoren die van belang zijn voor baanbehoud van mensen met een arbeidsbeperking, ligt de focus van dit artikel op de bouwstenen die de duurzame inzetbaarheid van deze groep bevorderen. Het artikel bespreekt drie complementaire studies waaruit blijkt dat individuele kenmerken van collega's zoals hulpgedrag en prosociale motivatie, maar ook teamkenmerken zoals het werkklimaat het succes op een inclusieve werkplek verhogen. Deze bevindingen kunnen organisaties helpen om de bouwstenen van de inclusieve werkplek in kaart te brengen en bieden richtlijnen om de inclusie van mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen.
{"title":"De bouwstenen van de inclusieve werkplekDit artikel is gebaseerd op het gelijknamige proefschrift: The Building Blocks of Workplace Inclusion (Nelissen, 2017). Het onderzoek werd gefinancierd door het UWV.","authors":"Philippe T. J. H. Nelissen","doi":"10.5117/2018.031.004.004","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.004.004","url":null,"abstract":"In het kader van de Participatiewet is een sociaal plan van kracht dat moet leiden tot het creëren van 125.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking in 2026. Veel organisaties slagen in het creëren van werk voor mensen met een arbeidsbeperking, maar het behoud van werk blijkt lastig. Omdat er weinig bekend is over de factoren die van belang zijn voor baanbehoud van mensen met een arbeidsbeperking, ligt de focus van dit artikel op de bouwstenen die de duurzame inzetbaarheid van deze groep bevorderen. Het artikel bespreekt drie complementaire studies waaruit blijkt dat individuele kenmerken van collega's zoals hulpgedrag en prosociale motivatie, maar ook teamkenmerken zoals het werkklimaat het succes op een inclusieve werkplek verhogen. Deze bevindingen kunnen organisaties helpen om de bouwstenen van de inclusieve werkplek in kaart te brengen en bieden richtlijnen om de inclusie van mensen met een arbeidsbeperking te bevorderen.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"48802462","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-12-01DOI: 10.5117/2018.031.004.005
Gooitske N. Veenstra, K. Zee, Bianca Beersma
Uit onderzoek is gebleken dat in interpersoonlijke conflictsituaties probleem-oplossend conflictgedrag, dat gekenmerkt wordt door zorg voor belangen van beide conflictpartners, het meest effectief is. In deze theoretische bijdrage beargumenteren we dat dit echter niet zonder meer geldt voor heterogene dyades, waarbij de conflictpartners van elkaar verschillen in culturele achtergrond. We beargumenteren dat in deze dyades sociale en cognitieve categorisatie en mechanismen van differentiële beïnvloeding ervoor zorgen dat conflictgedrag waarbij een 'minderheidslid' (een lid van de niet-dominante culturele groep) het eigen perspectief inbrengt, resulteert in afwijzing of zelfs uitsluiting door de conflictpartner. We beschrijven hoe een open groepsklimaat en sterke interculturele eigenschappen van groepsleden die behoren tot de meerderheidsgroep, positieve uitkomsten van probleem-oplossend conflictgedrag in heterogene dyades kunnen faciliteren. We eindigen met een aantal implicaties voor de praktijk.
{"title":"De paradoxale effecten van conflicthantering in een context van diversiteit","authors":"Gooitske N. Veenstra, K. Zee, Bianca Beersma","doi":"10.5117/2018.031.004.005","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.004.005","url":null,"abstract":"Uit onderzoek is gebleken dat in interpersoonlijke conflictsituaties probleem-oplossend conflictgedrag, dat gekenmerkt wordt door zorg voor belangen van beide conflictpartners, het meest effectief is. In deze theoretische bijdrage beargumenteren we dat dit echter niet zonder meer geldt voor heterogene dyades, waarbij de conflictpartners van elkaar verschillen in culturele achtergrond. We beargumenteren dat in deze dyades sociale en cognitieve categorisatie en mechanismen van differentiële beïnvloeding ervoor zorgen dat conflictgedrag waarbij een 'minderheidslid' (een lid van de niet-dominante culturele groep) het eigen perspectief inbrengt, resulteert in afwijzing of zelfs uitsluiting door de conflictpartner. We beschrijven hoe een open groepsklimaat en sterke interculturele eigenschappen van groepsleden die behoren tot de meerderheidsgroep, positieve uitkomsten van probleem-oplossend conflictgedrag in heterogene dyades kunnen faciliteren. We eindigen met een aantal implicaties voor de praktijk.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42612553","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-12-01DOI: 10.5117/2018.031.004.001
Astrid C. Homan, Edwin A.J. van Hooft, S.B.J. Uitdewilligen
In dit tweede themanummer over de trends rondom diversiteit staan wederom vijf artikelen die de rol van diversiteit op het werk van verschillende kanten belichten. Zowel de effecten van selectie op diversiteit, mogelijke problemen die samenvallen met diversiteit als mogelijke oplossingen worden in deze artikelen besproken.
{"title":"Trends rondom diversiteit: introductie deel 2","authors":"Astrid C. Homan, Edwin A.J. van Hooft, S.B.J. Uitdewilligen","doi":"10.5117/2018.031.004.001","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.004.001","url":null,"abstract":"In dit tweede themanummer over de trends rondom diversiteit staan wederom vijf artikelen die de rol van diversiteit op het werk van verschillende kanten belichten. Zowel de effecten van selectie op diversiteit, mogelijke problemen die samenvallen met diversiteit als mogelijke oplossingen worden in deze artikelen besproken.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-12-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42953183","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-11-22DOI: 10.5117/2018.031.004.006
N. Ellemers, O. Sahin, Wiebren Jansen, J. V. D. Toorn
Hoewel veel organisaties actief diversiteitsbeleid voeren, zijn diversiteitsinterventies niet altijd even effectief gebleken. In dit artikel bespreken wij verschillende knelpunten bij het succesvol implementeren van diversiteitsmaatregelen. Hierbij constateren we dat wetenschap en praktijk zowel inhoudelijk als methodisch niet altijd goed op elkaar aansluiten en dat het nodig is deze gaten te dichten om effectief diversiteitsbeleid vorm te geven en om wetenschappelijke kennis te vergroten. Specifiek stellen we dat, om effectief te zijn, diversiteitsbeleid zich niet alleen dient te richten op het vergroten van de diversiteit van het werknemersbestand (focus op aantallen), maar ook op het creëren van een inclusief werkklimaat (focus op cultuur). Daarnaast beargumenteren we dat succesvol diversiteitsbeleid zich niet alleen richt op het creëren en managen van zichtbare verschillen (bijv. geslacht, leeftijd en etniciteit), maar ook op het omgaan met onzichtbare verschillen (bijv. persoonlijkheid, werkervaring en seksuele oriëntatie). Vervolgens stellen we dat een belangrijk deel van de oplossing ligt in de gebruikte methodiek en presenteren we een model van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid. We constateren dat het in de praktijk niet altijd duidelijk is hoe organisaties dit kunnen realiseren en bespreken de mogelijke oorzaken hiervan. We sluiten af met concrete handvatten om dit model in de praktijk te brengen.
{"title":"Naar effectief diversiteitsbeleid: het bouwen van bruggen tussen wetenschap en praktijk","authors":"N. Ellemers, O. Sahin, Wiebren Jansen, J. V. D. Toorn","doi":"10.5117/2018.031.004.006","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.004.006","url":null,"abstract":"Hoewel veel organisaties actief diversiteitsbeleid voeren, zijn diversiteitsinterventies niet altijd even effectief gebleken. In dit artikel bespreken wij verschillende knelpunten bij het succesvol implementeren van diversiteitsmaatregelen. Hierbij constateren we dat wetenschap en praktijk zowel inhoudelijk als methodisch niet altijd goed op elkaar aansluiten en dat het nodig is deze gaten te dichten om effectief diversiteitsbeleid vorm te geven en om wetenschappelijke kennis te vergroten. Specifiek stellen we dat, om effectief te zijn, diversiteitsbeleid zich niet alleen dient te richten op het vergroten van de diversiteit van het werknemersbestand (focus op aantallen), maar ook op het creëren van een inclusief werkklimaat (focus op cultuur). Daarnaast beargumenteren we dat succesvol diversiteitsbeleid zich niet alleen richt op het creëren en managen van zichtbare verschillen (bijv. geslacht, leeftijd en etniciteit), maar ook op het omgaan met onzichtbare verschillen (bijv. persoonlijkheid, werkervaring en seksuele oriëntatie). Vervolgens stellen we dat een belangrijk deel van de oplossing ligt in de gebruikte methodiek en presenteren we een model van onderzoeksgestuurd diversiteitsbeleid. We constateren dat het in de praktijk niet altijd duidelijk is hoe organisaties dit kunnen realiseren en bespreken de mogelijke oorzaken hiervan. We sluiten af met concrete handvatten om dit model in de praktijk te brengen.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-11-22","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"49603986","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-09-01DOI: 10.5117/2018.031.003.004
Seval Gündemir
Als gevolg van toenemende diversiteit hebben veel organisaties een beleid dat gebaseerd is op hun visie op dit verschijnsel: ze hebben een diversiteitsideologie. Deze literatuurstudie presenteert een systematisch overzicht van onderzoek naar verschillende diversiteitsideologieën. Thema's als het effect van diversiteitsideologieën op relaties tussen groepen en op zelfpercepties van individuen komen aan bod. Ook wordt aandacht besteed aan de vraag onder welke omstandigheden en voor welke demografische groepen een specifieke ideologie voor bepaalde uitkomsten zorgt. Inzichten uit recente literatuur worden gebruikt om uitspraken te doen over de vraag welke ideologieën het meest effectief zijn in multi-etnische organisaties. Hoewel de literatuur met name over etnisch-culturele diversiteit gaat, wordt hier ook aandacht besteed aan de manier waarop diversiteitsideologieën andere demografische doelgroepen van diversiteitsbeleid (bijv. vrouwen en oudere werknemers) beïnvloeden. Tot slot komen ook mogelijke toekomstige richtingen voor het onderzoek naar diversiteitsideologieën aan bod.
{"title":"Diversiteitsideologieën in organisaties: verleden, heden en toekomstIk bedank prof. dr. Astrid C. Homan en Jasper M. Janssen voor hun waardevolle commentaar op eerdere versies van deze tekst.","authors":"Seval Gündemir","doi":"10.5117/2018.031.003.004","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.003.004","url":null,"abstract":"Als gevolg van toenemende diversiteit hebben veel organisaties een beleid dat gebaseerd is op hun visie op dit verschijnsel: ze hebben een diversiteitsideologie. Deze literatuurstudie presenteert een systematisch overzicht van onderzoek naar verschillende diversiteitsideologieën. Thema's als het effect van diversiteitsideologieën op relaties tussen groepen en op zelfpercepties van individuen komen aan bod. Ook wordt aandacht besteed aan de vraag onder welke omstandigheden en voor welke demografische groepen een specifieke ideologie voor bepaalde uitkomsten zorgt. Inzichten uit recente literatuur worden gebruikt om uitspraken te doen over de vraag welke ideologieën het meest effectief zijn in multi-etnische organisaties. Hoewel de literatuur met name over etnisch-culturele diversiteit gaat, wordt hier ook aandacht besteed aan de manier waarop diversiteitsideologieën andere demografische doelgroepen van diversiteitsbeleid (bijv. vrouwen en oudere werknemers) beïnvloeden. Tot slot komen ook mogelijke toekomstige richtingen voor het onderzoek naar diversiteitsideologieën aan bod.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42753584","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-09-01DOI: 10.5117/2018.031.003.005
R. Lee, N. Ellemers
Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.
{"title":"Kenmerken en valkuilen van effectief beleid voor genderdiversiteit in de wetenschap","authors":"R. Lee, N. Ellemers","doi":"10.5117/2018.031.003.005","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.003.005","url":null,"abstract":"Genderdiversiteit is een speerpunt geworden in beleid gericht op inclusie en gelijke kansen, ook in de academische wereld. Genderdiversiteit van wetenschappers kan dan ook bijdragen aan kennisontwikkeling en -benutting. Toch is het voor vrouwen nog steeds moeilijker dan voor mannen om succesvol te zijn in de wetenschap. Zelfs als er geen prestatieverschillen waarneembaar zijn, is er een leiderschaps-, loon- en financieringskloof. Dit wordt vaak toegeschreven aan impliciete gender bias: de neiging om academische prestaties van vrouwen minder op te merken of minder te waarderen. Dit gebeurt meestal onbewust, en op elk niveau zijn de verschillen in kansen voor mannen en vrouwen vaak relatief klein. Vrouwen kunnen hierdoor in een vicieuze cirkel terechtkomen: zij ervaren motivatie- en prestatieverlies vanwege achterblijvende kansen en gebrekkig rendement van hun toewijding en behaalde successen. Dit maakt het lastig om het optreden van impliciete discriminatie en de gevolgen ervan te herkennen. Diversiteitsinterventies hebben dan ook vaak niet het gewenste effect, onder andere vanwege onvoldoende draagvlak. We bespreken enkele valkuilen die de effectiviteit van diversiteitsinterventies kunnen belemmeren. Daarnaast geven we suggesties om de effectiviteit van interventies te optimaliseren. Met een evidence-based en context-afhankelijk genderdiversiteitsbeleid is het mogelijk om een gender-diverse academie te bevorderen.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"42605800","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-09-01DOI: 10.5117/2018.031.003.002
Eva Derous, Alexander Buijsrogge, A. Hiemstra
Het realiseren van diversiteit in organisaties start met de instroom van nieuwe medewerkers en het implementeren van selectieprocedures die vrij zijn van discriminatie. Deze studie onderzoekt de mate waarin sollicitanten zonder en met een visueel stigma (nl. een wijnvlek of een tattoo) kans hebben om uitgenodigd te worden voor een vervolggesprek. Op basis van theorieën over categorisatie en informatieverwerking verwachtten we dat visuele stigma's zoals wijnvlekken en tattoos leidden tot discriminatie en dat dit meer uitgesproken was voor de controleerbare stigma's (zoals tattoos) dan voor de aangeboren stigma's (zoals wijnvlekken). In een experimentele studie beoordeelden 115 HR-studenten die deelnamen aan een HR-business game, video-cv's van kandidaten met en zonder visueel stigma. De resultaten toonden dat de kans om uitgenodigd te worden 4.29 keer kleiner was voor een sollicitant met een zichtbare tattoo dan voor een even geschikte sollicitant zonder visueel stigma, en dat deze 3.21 keer kleiner was voor een sollicitant met een zichtbare tattoo dan voor een even geschikte sollicitant met een zichtbare wijnvlek. Er was geen verschil in kans op uitnodiging voor de sollicitant zonder een visueel stigma in vergelijking met de sollicitant met een wijnvlek als visueel stigma. Zelfs in tijden van arbeidsmarktschaarste zijn zichtbare tattoos enigszins taboe. Wethouders en organisaties zouden hier rekening mee kunnen houden door niet alleen sollicitanten met een oncontroleerbaar visueel stigma (zoals een wijnvlek) maar ook sollicitanten met een controleerbaar visueel stigma (zoals een tattoo) beter te beschermen tegen discriminatie.
{"title":"Een beeld zegt meer dan 1000 woorden? Een experimentele studie naar effecten van visuele stigma's op video-cv-beoordelingen","authors":"Eva Derous, Alexander Buijsrogge, A. Hiemstra","doi":"10.5117/2018.031.003.002","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.003.002","url":null,"abstract":"Het realiseren van diversiteit in organisaties start met de instroom van nieuwe medewerkers en het implementeren van selectieprocedures die vrij zijn van discriminatie. Deze studie onderzoekt de mate waarin sollicitanten zonder en met een visueel stigma (nl. een wijnvlek of een tattoo) kans hebben om uitgenodigd te worden voor een vervolggesprek. Op basis van theorieën over categorisatie en informatieverwerking verwachtten we dat visuele stigma's zoals wijnvlekken en tattoos leidden tot discriminatie en dat dit meer uitgesproken was voor de controleerbare stigma's (zoals tattoos) dan voor de aangeboren stigma's (zoals wijnvlekken). In een experimentele studie beoordeelden 115 HR-studenten die deelnamen aan een HR-business game, video-cv's van kandidaten met en zonder visueel stigma. De resultaten toonden dat de kans om uitgenodigd te worden 4.29 keer kleiner was voor een sollicitant met een zichtbare tattoo dan voor een even geschikte sollicitant zonder visueel stigma, en dat deze 3.21 keer kleiner was voor een sollicitant met een zichtbare tattoo dan voor een even geschikte sollicitant met een zichtbare wijnvlek. Er was geen verschil in kans op uitnodiging voor de sollicitant zonder een visueel stigma in vergelijking met de sollicitant met een wijnvlek als visueel stigma. Zelfs in tijden van arbeidsmarktschaarste zijn zichtbare tattoos enigszins taboe. Wethouders en organisaties zouden hier rekening mee kunnen houden door niet alleen sollicitanten met een oncontroleerbaar visueel stigma (zoals een wijnvlek) maar ook sollicitanten met een controleerbaar visueel stigma (zoals een tattoo) beter te beschermen tegen discriminatie.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"44223057","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
Pub Date : 2018-09-01DOI: 10.5117/2018.031.003.006
Astrid C. Homan
Vraagstukken omtrent diversiteit staan hoog op de publieke agenda en doen de gemoederen regelmatig hoog oplopen. Sommigen trekken het belang van diversiteit en de effectiviteit van diversiteitsinitiatieven in twijfel, terwijl anderen benadrukken dat diversiteit juist een sterkte is van samenlevingen en organisaties. De inconsistente wetenschappelijke evidentie voor het nut en onnut van diversiteit(sbeleid) illustreert deze complexe puzzel. Er is wel degelijk ondersteuning voor de positieve kanten en het belang van diversiteit, maar het is duidelijk dat diversiteit niet automatisch en altijd leidt tot betere uitkomsten. In deze bewerking van mijn oratie zal ik aan de hand van een viertal thema's bespreken welk bewijs er is voor de effectiviteit van verschillende diversiteitsinitiatieven. Het besproken onderzoek laat zien dat er vaak geen one-size-fits-all-oplossing bestaat, maar dat de effectiviteit van bijvoorbeeld training en ideologie vaak afhankelijk is van contextuele en intra-persoonlijke moderatoren. De algemene conclusie is dat het mogelijk is om door middel van een evidence-based-benadering werknemers, leiders en organisaties te helpen om mensen met verschillende achtergronden en ideeën dichter bij elkaar te brengen en zo de positieve kanten van diversiteit zo goed mogelijk te benutten.
{"title":"Vier verschillen! De vele gezichten van diversiteitDit is een bewerking van de oratie van Astrid Homan, uitgesproken op 13 oktober 2017.","authors":"Astrid C. Homan","doi":"10.5117/2018.031.003.006","DOIUrl":"https://doi.org/10.5117/2018.031.003.006","url":null,"abstract":"Vraagstukken omtrent diversiteit staan hoog op de publieke agenda en doen de gemoederen regelmatig hoog oplopen. Sommigen trekken het belang van diversiteit en de effectiviteit van diversiteitsinitiatieven in twijfel, terwijl anderen benadrukken dat diversiteit juist een sterkte is van samenlevingen en organisaties. De inconsistente wetenschappelijke evidentie voor het nut en onnut van diversiteit(sbeleid) illustreert deze complexe puzzel. Er is wel degelijk ondersteuning voor de positieve kanten en het belang van diversiteit, maar het is duidelijk dat diversiteit niet automatisch en altijd leidt tot betere uitkomsten. In deze bewerking van mijn oratie zal ik aan de hand van een viertal thema's bespreken welk bewijs er is voor de effectiviteit van verschillende diversiteitsinitiatieven. Het besproken onderzoek laat zien dat er vaak geen one-size-fits-all-oplossing bestaat, maar dat de effectiviteit van bijvoorbeeld training en ideologie vaak afhankelijk is van contextuele en intra-persoonlijke moderatoren. De algemene conclusie is dat het mogelijk is om door middel van een evidence-based-benadering werknemers, leiders en organisaties te helpen om mensen met verschillende achtergronden en ideeën dichter bij elkaar te brengen en zo de positieve kanten van diversiteit zo goed mogelijk te benutten.","PeriodicalId":43933,"journal":{"name":"Gedrag & Organisatie","volume":null,"pages":null},"PeriodicalIF":0.5,"publicationDate":"2018-09-01","publicationTypes":"Journal Article","fieldsOfStudy":null,"isOpenAccess":false,"openAccessPdf":"","citationCount":null,"resultStr":null,"platform":"Semanticscholar","paperid":"45844629","PeriodicalName":null,"FirstCategoryId":null,"ListUrlMain":null,"RegionNum":4,"RegionCategory":"心理学","ArticlePicture":[],"TitleCN":null,"AbstractTextCN":null,"PMCID":"","EPubDate":null,"PubModel":null,"JCR":null,"JCRName":null,"Score":null,"Total":0}
京公网安备 11010802042870号
京ICP备2023020795号-1
扫码关注我们
求助内容：
应助结果提醒方式：