Objectifs
Depuis 20 à 30 ans, les gouvernements successifs souhaitent accroître la mobilité des agents de la fonction publique (FP). Outre les enjeux de statuts et de carrières déjà analysés dans ce contexte, il s’agit ici d’examiner les liens entre projets de mobilité et conditions de travail, la FP ayant suivi la tendance générale d’intensification du travail.
Méthodes
L’examen de ces relations est ici restreint aux services du Premier Ministre (SPM), une administration de la FP d’État employant près de 3000 agents. Notre enquête par questionnaire sur les liens entre âge, expérience et conditions de travail, auprès des agents des SPM en fonction en mars 2022 hors militaires (n = 1040), est ici analysée sous l’angle spécifique des questions de mobilité. Des sous-catégories de répondants sont comparées, par tris croisés et régressions logistiques, à partir de la question suivante : « Dans les années à venir, envisagez-vous de changer de travail ? » ; avec pour réponse possible : « Oui et j’ai un projet précis dans les deux ans » (alias les « partants »), « Oui et j’ai un projet précis mais sans date définie » (les « orientés »), « Oui mais sans avoir de projet précis ni de date définie » (les « disponibles »), « Non, j’aimerais bien mais ça me semble difficile » (les « bloqués ») ou « Non, je ne le souhaite pas » (les « installés »).
Résultats
Les projets de mobilité diminuent avec l’âge et avec la pérennité du statut d’emploi. Côté travail, une intensité plus forte est reliée à une probabilité plus élevée d’envisager de changer, et le clivage principal en matière de ressources psychosociales se situe entre les « installés » et les « bloqués » en défaveur de ces derniers. Des configurations diverses modulent ces tendances : l’ancienneté au poste contribue toutes choses égales d’ailleurs à diminuer l’inclination à la mobilité et à augmenter la probabilité de « blocage » (en partie parce qu’elle peut en résulter) ; jouent aussi la catégorie (les agents de catégorie A/A+ ayant plus fréquemment des projets), et les tensions avec la hiérarchie, composantes possibles des sensations de « blocage ».
Conclusions
Ces résultats permettent de compléter les approches usuelles de la mobilité professionnelle, souvent sous l’angle de la « résistance au changement », et sont susceptibles d’éclairer les politiques de mobilité professionnelle déployées (ici dans une administration d’État) en interrogeant leur bien-fondé et leurs conditions de mise en œuvre.
扫码关注我们
求助内容:
应助结果提醒方式:
